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法律常識
蘇州工傷賠償律師代理勞動糾紛案件,根據責任鑒定及賠償標準幫助事故受害人爭取人身、財產賠償金額。
專業蘇州工傷律師致力于為工傷事故受害者及外來務工人員維權,專業提供勞資糾紛、工傷認定、勞動能力鑒定、工傷賠償等方面服務
.。解讀工傷保險條例,總結工傷賠償標準,提供工傷鑒定標準、案例查詢等
.。
★蘇州工傷賠償律師談變更勞動合同應雙方協商一致
由于勞動合同本身是勞動者和用人單位在協商一致的情況下簽訂的，因此，在雙方協商一致的情況下當然可以變更勞動合同的內容
.。對此，勞動合同法第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”勞動合同法第35條也作出了規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更合同約定的內容
.。變更勞動合同，應當采取書面形式。”
因此，用人單位可以根據自身經營和人事管理的需要，對于勞動合同進行變更，但是必須事先取得勞動者的同意。如果用人單位未經勞動者同意擅自變更勞動合同的，將不發生法律上的效力。
當然在某些特定情況下，用人單位是有權力變更勞動合同的，根據勞動合同法，在以下情況下，用人單位可以變更勞動合同：
1、勞動者不能勝任崗位工作的情況下，用人單位可以為其調整工作崗位
.。
2、客觀情況發生重大變化引起的勞動合同的變更
.。
★蘇州工傷賠償律師談解除或終止勞動..后，用人單位不轉移勞動者檔案怎么辦？
根據《勞動合同法》第50條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險..轉移手續
.。
根據該條規定，為勞動者轉移社保檔案是用人單位解除或終止合同后的附隨義務，用人單位必須為勞動者轉移檔案。但實踐中，有的單位為了限制勞動者離職，拒不為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，不為勞動者轉移檔案和社會保險手續等，給勞動者帶來一定損害。對于單位的這些違法做法，勞動者在離職后，因社會保險或檔案..等轉移手續辦理與原單位產生爭議的，可以申請勞動仲裁，如果對仲裁結果不服的話，還可以向人民.起訴。
★蘇州工傷賠償律師談非全日制用工可以兼職嗎？
根據《勞動合同法》第69條的規定，非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。可見，《勞動合同法》從法律上確認了者可以同時與一個以上的用人單位建議勞動..的合法性。同時，非全日制用工合同不是必須簽訂書面勞動合同，口頭約定也是法律認可的合同約定形式。因此，非全日制用工的勞動者一方不能以未簽訂書面合同為由主張雙倍工資的，這也是其與全日制用工形式的不同之處。
★蘇州工傷賠償律師談非全日制用工屬于勞動..
根據《勞動合同法》第2條關于該法適用范圍的規定，非全日制用工只限于用人單位用工，而不包括個人用工形式。個人用工屬于民事雇用..，應受民法的調整，但勞動者通過依法成立的勞務派遣組織派遣為用人單位、家庭或者個人提供非全日制勞動的應受《勞動合同法》調整。與《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動..的概念進行了全新的詮釋
.。它規定從事非全日制用工的勞動者與用人單位之間的..仍為勞動..，雙方可以訂立勞動合同
.。因此，從一定程度上講，“小時工”的法定化，突破了《勞動法》意義上勞動..只能在一對一的勞動者和用人單位之間建議的規定。
★蘇州工傷賠償律師談勞務派遣三方怎樣解除合同
根據《勞動合同法》第六十五條內容關于派遣..中三方..解除情形的規定，其基本思路是與本法關于解除勞動合同的規定相一致。此條..款規定了被派遣勞動者的勞動合同解除權。即勞動者可以依勞動合同法的規定與勞務派遣單位協商解除勞動合同，或者由于派遣單位、用工單位有違法行為的，可以隨時通知解除勞動合同。
本法第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同
.。第三十八條規定：有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；(二)用人單位未及時足額支付勞動報酬的；(三)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；(五)用人單位因本法第二十六條規定的情形致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定的其他情形
.。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先告知用人單位。
此條第二條款規定了用工單位可以退回被派遣勞動者及派遣單位解除勞動合同的情形。用工單位與被派遣勞動者之間構成的是勞務..，而非勞動合同..
.。依照本法第三十九條的規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期內被證明不符合錄用條件的；(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動..，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條..項規定的情形致使勞動合同無效的；(六)被依法追究刑事責任的
.。可見，用工單位退回被派遣勞動者只能是因為勞動者不符合錄用條件或嚴重違紀違法，這樣勞務派遣單位就可以依照勞動合同法的規定解除勞動合同。
勞動合同法將派遣..中三方..的解除情形納入規定之中，有利于解除情形的法定化、規范化，有利于..的理清及爭議的處理，有利于構建、發展和諧、穩定的勞動..，保護用人單位和勞動者的合法勞動權益
.。
★蘇州工傷賠償律師談勞動保障行政部門進行工傷認定
其行政程序是基于先取證后裁決，行政機關在充分調取收集證據的基礎上，根據所查清的事實和相關的法律法規作出具體行政行為
.。我國的法律法規明確規定了舉證責任的分配。國務院頒布的《工傷保險條例》第十八條規定“提出工傷認定申請應當提交下列材料：（一）工傷認定申請表；（二）與用人單位存在勞動..（包事實勞動..）的證明；（三）醫療診斷證明或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑒定書）；工傷認定申請書應當包事故發生的時間、地點、原因、以及職工傷害程度等基本情況。”該條例第十九條規定“勞動保障行政部門受理工傷認定申請后，根據審核需要可以對事故進行調查核實，用人單位、職工、工會組織、醫療機構以及有關部門應當予以協助
.。職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由用人單位承擔舉證責任
.。”
該條例第十四條規定“職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時間前后和工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（四）患職業病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機動車事故傷害的；（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的”應當認定為工傷和第十五條規定的“職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（二）在搶險救災等維護國家利益、公.利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰、因工負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊病復發的”視為工傷。
★蘇州工傷賠償律師談工傷事故尋求法律救濟的幾點注意事項
蘇州工傷賠償律師在接待咨詢期間，發現涉及工傷的咨詢案件逐漸增多，提別是建筑領域事故更是頻頻發生
.。然而，傷害事故發生后，由于對法律規定的不了解，經常會發生因企業或自身原因，傷者不能得到合法救濟的情況，給傷者及其家屬在經濟及精神上造成很大的負擔。
蘇州工傷賠償律師認為，要想更大限度的避免此類現象的發生，需要注意以下幾點：
一，注意收集及保存必要證據，此處的證據包括幾個方面的證據：
（一）證明勞動..的證據
此類證據一般有：工資支付憑證或記錄、“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件、考勤記錄或其他勞動者的證言等。
（二）證明工作中受傷的證據
一般來講，除了有受傷過程的監控錄像外，能證明工作中受傷的證據只能是證人證言。因此，傷者及其家屬需要找到當時在現場的人員出具受傷過程的證言
.。對于在上下班途中，受到機動車事故傷害的，還應當找到受傷時處于上班或下班時間段及合理路段的證據。
（三）證明傷害程度的證據
照片或住院及門診病歷，如留有殘疾需要有傷殘鑒定報告書
（四）證明救治過程花費的證據
主要是各種門診及住院費的收據、車票
（五）其它證據
主要是發生護理時的護理人員的誤工費.
★蘇州工傷賠償律師談員工去用工單位辭職，該公司經理以安排工作未完要求再干幾天，請問能投訴嗎？
答：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動..、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同也是用人單位強化勞動管理、勞動者保障自身權益、處理勞動爭議、穩定勞動..的重要依據。因此，建立勞動..應當訂立書面勞動合同。勞動合同到期后若用人單位和勞動者雙方均希望繼續保持勞動..，則應及時在雙方協商一致的情況下續簽勞動合同，明確雙方的權利和義務。
用人單位在勞動合同到期既不終止與勞動者的勞動..，又不續簽勞動合同而默許勞動者繼續工作，則形成了事實勞動..。當然這種做法既不符合我國相關勞動法律法規的規定，又不利于保障勞資雙方的合法權益，而且容易引發勞動爭議。一旦發生勞動爭議，處理也比較棘手
.。針對上述問題，《最高人民.關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》作出了規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同
.。一方提出終止勞動..的，人民.應當支持。由此可見，如果當事人雙方在原勞動合同期滿后對繼續執行原勞動合同約定的工資和福利待遇標準、勞動條件等沒有提出異議，應當視為雙方默認按照原勞動合同約定的內容繼續履行
.。
從上述規定看，雖然你們的書面合同已經過期，但由于你在單位仍繼續工作了4個月，你們之間已經形成了事實勞動合同..。那么你在辭職時，應當提前一個月通知用人單位。而且，從公平角度來看，雙方在解除合同時，都應當給對方合理的過渡時間，以便更好地安排交接工作
.。因而，你辭職時公司請你再干幾天也是合理合法的，你不能投訴公司
.。當然，在這4個月里，公司沒有與你簽訂合同，你可以要求支付這一期間的雙倍工資
.。
根據規定，工傷人員的停工留薪期一般不超過12個月。因傷情嚴重或者情況特殊，要求延長停工留薪期的，應當在停工留薪期滿前15日內，向所在單位提出書面申請，并提供治療工傷的醫療機構的診斷證明和相關材料
.。
用人單位對延長停工留薪期有異議的，應當自收到工傷人員書面申請之日起7日內，向單位所在地的鑒定機構提出延長停工留薪期確認申請，并提交以下材料：《延長停工留薪期申請表》；《工傷認定書》；診療工傷的醫療機構的診斷證明和相關材料
.。用人單位未在規定時間內提出確認申請的，視作同意延長停工留薪期。
★蘇州工傷賠償律師談訂立勞動合同的技巧
用人單位與勞動者之間建立勞動..都要求簽訂勞動合同
.。勞動合同..到合同雙方當事人的切身利益，它也是勞動爭議處理的主要依據之一，因此，不管是用人單位還是勞動者都應當掌握一定的勞動合同知識。本文主要從實際操作的角度，介紹一些勞動合同談判、簽訂的經驗和技巧。
所謂勞動合同，是契約的一種，既是當事人雙方的一種合意，也是對勞動法律法規進一步明確和細化。勞動合同是約束勞資雙方如實、全面履行勞動權利義務的武器，也是解決勞動爭議的主要依據之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動合同對于勞動者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實操的角度介紹一些經驗、技巧。
1、 審查限制性條款：由于用人單位在勞動就業..中處于較為有利的地位，因此在簽訂勞動合同時通常會利用這種優勢，制定一些不合理的格式條款強迫勞動者接受，比如不合理的服務年限、苛刻的勞動紀律等條款。這類條款片面強化勞動者的義務、限制勞動者的人身自由以及回避用人單位的責任，直接..到勞動者的切身利益。實踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動者的人身、經濟、休息休假等主要權利的行使，同時也是引發勞動糾紛的主要原因之一，因此勞動者在簽約時應當注意認真審查、推敲相關條款，全面充分理解這類條款的真實含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因為一些這類條款并不一定違反勞動法律法規，只是對勞動者一方相當不利，萬一打起官司，話勞動者又不可能主張無效的話，只能自己承擔苦果。
2、審查試用期條款：因試用期問題引發勞動糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規定，比如試用期應當包含在勞動期內，試用期內應當參加社會保險，試用期的最長期限不得超過6個月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個月以下的，試用期不得超過15日，等等
.。但由于大多數勞動者不熟悉勞動法律法規，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動者的合法權益。試用期長短涉及到工資轉正、經濟補償金、培訓費以及職工自行流動等問題，提醒勞動者應予留意。
3、審查工作崗位、地點條款
.。實踐中很多勞動爭議案件，是由于勞動合同中對工作崗位、工作地點約定不明確引起的。嚴格上說，這屬于勞動條件的一個范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點直接影響到勞動合同的履行。因此，一些用人單位利用這個空子，故意不把工作崗位、地點寫進勞動合同，以達到隨時、隨意變更勞動者的工作崗位、工作內容、工作地點的目的，無限度擴大用人單位的管理權
.。遇到此類情況時，勞動者往往很被動，甚至對于用人單位單方變更合同內容、故意進行刁難毫無辦法，不得不主動辭職。因此，建議在簽訂勞動合同時，應當一并明確工作崗位、地點。
★蘇州工傷賠償律師談勞動糾紛調解法律特征：
（1）動糾紛調解遵守自愿、合法、平等協商原則。
（2）勞動糾紛調解機構是特定的
.。
（3）勞動糾紛調解的內容是勞動..主體之間因勞動合同、集體合同或勞動法律、法規中規定的權利義務..。
（4）勞動糾紛調解不是勞動糾紛處理的必經程序
.。
★蘇州工傷賠償律師談過錯辭退中有關證據的保全和收集。
在辭退補償金糾紛中，若企業以嚴重違紀或者嚴重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發生，企業必須對職工的嚴重違紀和嚴重失職行為舉證，因此，保全和收集證據至為重要
.。企業所要保全和收集的證據，主要是兩類：其一是員工所違反的企業規章及勞動紀律的具體條款;其二是員工的違紀行為
.。對于企業規章及勞動紀律，除應盡量詳細地制定條款外，還應以適當方式告知職工，建議企業在制定和公布規章制度時，交由員工閱讀，并由員工簽字確認。
如果在勞動合同期間，企業規章制度進行修改的，也應再次交由員工閱讀并確認
.。這樣，一旦糾紛發生，就不會出現員工否認有此規定的情況。保全和收集有關員工違紀行為的證據就更為重要。通常，可以證明員工違紀行為的證據主要有：1)違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等;2)有違紀員工本人簽字的違紀記錄;3)其他員工及知情者的證明;4)有關物證;5)有關書證及視聽資料;6)政府有關部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實踐中，有違紀員工簽字的書面材料，往往是勞動爭議仲裁委員會和.樂于采納的最有力的證據
.。因此，企業在辭退職工之前，應盡量取得有違紀員工簽字的書面材料。對于有違法行為(如賭博、盜竅等)的員工，可以要求政府有關部門處理，政府有關部門的處理結論或者記錄，就可能是有力的證據
.。對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案
.。每次違紀時，企業都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字;為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應的工資數額，并注明違紀事由，由員工在領取工資時簽字確認
.。。
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