蘇州工傷賠償律師代理勞動(dòng)糾紛案件,根據(jù)責(zé)任鑒定及賠償標(biāo)準(zhǔn)幫助事故受害人爭取人身、財(cái)產(chǎn)賠償金額。
        專業(yè)蘇州工傷律師致力于為工傷事故受害者及外來務(wù)工人員維權(quán),專業(yè)提供勞資糾紛、工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定、工傷賠償?shù)确矫娣?wù).。解讀工傷保險(xiǎn)條例,總結(jié)工傷賠償標(biāo)準(zhǔn),提供工傷鑒定標(biāo)準(zhǔn)、案例查詢等.。

    ★蘇州工傷賠償律師談變更勞動(dòng)合同應(yīng)雙方協(xié)商一致
        由于勞動(dòng)合同本身是勞動(dòng)者和用人單位在協(xié)商一致的情況下簽訂的，因此，在雙方協(xié)商一致的情況下當(dāng)然可以變更勞動(dòng)合同的內(nèi)容.。對此，勞動(dòng)合同法第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”勞動(dòng)合同法第35條也作出了規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更合同約定的內(nèi)容.。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采取書面形式。”
        因此，用人單位可以根據(jù)自身經(jīng)營和人事管理的需要，對于勞動(dòng)合同進(jìn)行變更，但是必須事先取得勞動(dòng)者的同意。如果用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者同意擅自變更勞動(dòng)合同的，將不發(fā)生法律上的效力。
        當(dāng)然在某些特定情況下，用人單位是有權(quán)力變更勞動(dòng)合同的，根據(jù)勞動(dòng)合同法，在以下情況下，用人單位可以變更勞動(dòng)合同：
        1、勞動(dòng)者不能勝任崗位工作的情況下，用人單位可以為其調(diào)整工作崗位.。
        2、客觀情況發(fā)生重大變化引起的勞動(dòng)合同的變更.。

    ★蘇州工傷賠償律師談解除或終止勞動(dòng)..后，用人單位不轉(zhuǎn)移勞動(dòng)者檔案怎么辦？
        根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會保險(xiǎn)..轉(zhuǎn)移手續(xù).。
        根據(jù)該條規(guī)定，為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移社保檔案是用人單位解除或終止合同后的附隨義務(wù)，用人單位必須為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案。但實(shí)踐中，有的單位為了限制勞動(dòng)者離職，拒不為勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，不為勞動(dòng)者轉(zhuǎn)移檔案和社會保險(xiǎn)手續(xù)等，給勞動(dòng)者帶來一定損害。對于單位的這些違法做法，勞動(dòng)者在離職后，因社會保險(xiǎn)或檔案..等轉(zhuǎn)移手續(xù)辦理與原單位產(chǎn)生爭議的，可以申請勞動(dòng)仲裁，如果對仲裁結(jié)果不服的話，還可以向人民.起訴。

    ★蘇州工傷賠償律師談非全日制用工可以兼職嗎？
        根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第69條的規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。可見，《勞動(dòng)合同法》從法律上確認(rèn)了者可以同時(shí)與一個(gè)以上的用人單位建議勞動(dòng)..的合法性。同時(shí)，非全日制用工合同不是必須簽訂書面勞動(dòng)合同，口頭約定也是法律認(rèn)可的合同約定形式。因此，非全日制用工的勞動(dòng)者一方不能以未簽訂書面合同為由主張雙倍工資的，這也是其與全日制用工形式的不同之處。

    ★蘇州工傷賠償律師談非全日制用工屬于勞動(dòng)..
        根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第2條關(guān)于該法適用范圍的規(guī)定，非全日制用工只限于用人單位用工，而不包括個(gè)人用工形式。個(gè)人用工屬于民事雇用..，應(yīng)受民法的調(diào)整，但勞動(dòng)者通過依法成立的勞務(wù)派遣組織派遣為用人單位、家庭或者個(gè)人提供非全日制勞動(dòng)的應(yīng)受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)..的概念進(jìn)行了全新的詮釋.。它規(guī)定從事非全日制用工的勞動(dòng)者與用人單位之間的..仍為勞動(dòng)..，雙方可以訂立勞動(dòng)合同.。因此，從一定程度上講，“小時(shí)工”的法定化，突破了《勞動(dòng)法》意義上勞動(dòng)..只能在一對一的勞動(dòng)者和用人單位之間建議的規(guī)定。

    ★蘇州工傷賠償律師談勞務(wù)派遣三方怎樣解除合同
        根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第六十五條內(nèi)容關(guān)于派遣..中三方..解除情形的規(guī)定，其基本思路是與本法關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定相一致。此條..款規(guī)定了被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同解除權(quán)。即勞動(dòng)者可以依勞動(dòng)合同法的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位協(xié)商解除勞動(dòng)合同，或者由于派遣單位、用工單位有違法行為的，可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。
        本法第三十六條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同.。第三十八條規(guī)定：有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：(一)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；(二)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；(三)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；(五)用人單位因本法第二十六條規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形.。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無需事先告知用人單位。
       此條第二條款規(guī)定了用工單位可以退回被派遣勞動(dòng)者及派遣單位解除勞動(dòng)合同的情形。用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間構(gòu)成的是勞務(wù)..，而非勞動(dòng)合同...。依照本法第三十九條的規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)..，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條..項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的.。可見，用工單位退回被派遣勞動(dòng)者只能是因?yàn)閯趧?dòng)者不符合錄用條件或嚴(yán)重違紀(jì)違法，這樣勞務(wù)派遣單位就可以依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。
        勞動(dòng)合同法將派遣..中三方..的解除情形納入規(guī)定之中，有利于解除情形的法定化、規(guī)范化，有利于..的理清及爭議的處理，有利于構(gòu)建、發(fā)展和諧、穩(wěn)定的勞動(dòng)..，保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益.。

    ★蘇州工傷賠償律師談勞動(dòng)保障行政部門進(jìn)行工傷認(rèn)定
        其行政程序是基于先取證后裁決，行政機(jī)關(guān)在充分調(diào)取收集證據(jù)的基礎(chǔ)上，根據(jù)所查清的事實(shí)和相關(guān)的法律法規(guī)作出具體行政行為.。我國的法律法規(guī)明確規(guī)定了舉證責(zé)任的分配。國務(wù)院頒布的《工傷保險(xiǎn)條例》第十八條規(guī)定“提出工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)提交下列材料：（一）工傷認(rèn)定申請表；（二）與用人單位存在勞動(dòng)..（包事實(shí)勞動(dòng)..）的證明；（三）醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書（或者職業(yè)病診斷鑒定書）；工傷認(rèn)定申請書應(yīng)當(dāng)包事故發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、原因、以及職工傷害程度等基本情況。”該條例第十九條規(guī)定“勞動(dòng)保障行政部門受理工傷認(rèn)定申請后，根據(jù)審核需要可以對事故進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，用人單位、職工、工會組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)以及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助.。職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任.。”
       該條例第十四條規(guī)定“職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（一）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；（二）工作時(shí)間前后和工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（三）在工作時(shí)間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的；（四）患職業(yè)病的；（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（六）在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的”應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷和第十五條規(guī)定的“職工有下列情形之一的，視同工傷：（一）在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的；（二）在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國家利益、公.利益活動(dòng)中受到傷害的；（三）職工原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因工負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊病復(fù)發(fā)的”視為工傷。

    ★蘇州工傷賠償律師談工傷事故尋求法律救濟(jì)的幾點(diǎn)注意事項(xiàng)
        蘇州工傷賠償律師在接待咨詢期間，發(fā)現(xiàn)涉及工傷的咨詢案件逐漸增多，提別是建筑領(lǐng)域事故更是頻頻發(fā)生.。然而，傷害事故發(fā)生后，由于對法律規(guī)定的不了解，經(jīng)常會發(fā)生因企業(yè)或自身原因，傷者不能得到合法救濟(jì)的情況，給傷者及其家屬在經(jīng)濟(jì)及精神上造成很大的負(fù)擔(dān)。
       蘇州工傷賠償律師認(rèn)為，要想更大限度的避免此類現(xiàn)象的發(fā)生，需要注意以下幾點(diǎn)：
    一，注意收集及保存必要證據(jù)，此處的證據(jù)包括幾個(gè)方面的證據(jù)：
    （一）證明勞動(dòng)..的證據(jù)
    此類證據(jù)一般有：工資支付憑證或記錄、“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件、考勤記錄或其他勞動(dòng)者的證言等。
    （二）證明工作中受傷的證據(jù)
    一般來講，除了有受傷過程的監(jiān)控錄像外，能證明工作中受傷的證據(jù)只能是證人證言。因此，傷者及其家屬需要找到當(dāng)時(shí)在現(xiàn)場的人員出具受傷過程的證言.。對于在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的，還應(yīng)當(dāng)找到受傷時(shí)處于上班或下班時(shí)間段及合理路段的證據(jù)。
    （三）證明傷害程度的證據(jù)
    照片或住院及門診病歷，如留有殘疾需要有傷殘鑒定報(bào)告書
    （四）證明救治過程花費(fèi)的證據(jù)
        主要是各種門診及住院費(fèi)的收據(jù)、車票
    （五）其它證據(jù)
    主要是發(fā)生護(hù)理時(shí)的護(hù)理人員的誤工費(fèi).

    
    ★蘇州工傷賠償律師談員工去用工單位辭職，該公司經(jīng)理以安排工作未完要求再干幾天，請問能投訴嗎？
        答：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)..、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同也是用人單位強(qiáng)化勞動(dòng)管理、勞動(dòng)者保障自身權(quán)益、處理勞動(dòng)爭議、穩(wěn)定勞動(dòng)..的重要依據(jù)。因此，建立勞動(dòng)..應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同到期后若用人單位和勞動(dòng)者雙方均希望繼續(xù)保持勞動(dòng)..，則應(yīng)及時(shí)在雙方協(xié)商一致的情況下續(xù)簽勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。
    　　用人單位在勞動(dòng)合同到期既不終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)..，又不續(xù)簽勞動(dòng)合同而默許勞動(dòng)者繼續(xù)工作，則形成了事實(shí)勞動(dòng)..。當(dāng)然這種做法既不符合我國相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，又不利于保障勞資雙方的合法權(quán)益，而且容易引發(fā)勞動(dòng)爭議。一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議，處理也比較棘手.。針對上述問題，《最高人民.關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》作出了規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同.。一方提出終止勞動(dòng)..的，人民.應(yīng)當(dāng)支持。由此可見，如果當(dāng)事人雙方在原勞動(dòng)合同期滿后對繼續(xù)執(zhí)行原勞動(dòng)合同約定的工資和福利待遇標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)條件等沒有提出異議，應(yīng)當(dāng)視為雙方默認(rèn)按照原勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容繼續(xù)履行.。
    　　從上述規(guī)定看，雖然你們的書面合同已經(jīng)過期，但由于你在單位仍繼續(xù)工作了4個(gè)月，你們之間已經(jīng)形成了事實(shí)勞動(dòng)合同..。那么你在辭職時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月通知用人單位。而且，從公平角度來看，雙方在解除合同時(shí)，都應(yīng)當(dāng)給對方合理的過渡時(shí)間，以便更好地安排交接工作.。因而，你辭職時(shí)公司請你再干幾天也是合理合法的，你不能投訴公司.。當(dāng)然，在這4個(gè)月里，公司沒有與你簽訂合同，你可以要求支付這一期間的雙倍工資.。
        根據(jù)規(guī)定，工傷人員的停工留薪期一般不超過12個(gè)月。因傷情嚴(yán)重或者情況特殊，要求延長停工留薪期的，應(yīng)當(dāng)在停工留薪期滿前15日內(nèi)，向所在單位提出書面申請，并提供治療工傷的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷證明和相關(guān)材料.。
    　　用人單位對延長停工留薪期有異議的，應(yīng)當(dāng)自收到工傷人員書面申請之日起7日內(nèi)，向單位所在地的鑒定機(jī)構(gòu)提出延長停工留薪期確認(rèn)申請，并提交以下材料：《延長停工留薪期申請表》；《工傷認(rèn)定書》；診療工傷的醫(yī)療機(jī)構(gòu)的診斷證明和相關(guān)材料.。用人單位未在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提出確認(rèn)申請的，視作同意延長停工留薪期。

    ★蘇州工傷賠償律師談?dòng)喠趧?dòng)合同的技巧
        用人單位與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)..都要求簽訂勞動(dòng)合同.。勞動(dòng)合同..到合同雙方當(dāng)事人的切身利益，它也是勞動(dòng)爭議處理的主要依據(jù)之一，因此，不管是用人單位還是勞動(dòng)者都應(yīng)當(dāng)掌握一定的勞動(dòng)合同知識。本文主要從實(shí)際操作的角度，介紹一些勞動(dòng)合同談判、簽訂的經(jīng)驗(yàn)和技巧。
    　　所謂勞動(dòng)合同，是契約的一種，既是當(dāng)事人雙方的一種合意，也是對勞動(dòng)法律法規(guī)進(jìn)一步明確和細(xì)化。勞動(dòng)合同是約束勞資雙方如實(shí)、全面履行勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的武器，也是解決勞動(dòng)爭議的主要依據(jù)之一。因此，簽訂一份明確完整、合法合理的勞動(dòng)合同對于勞動(dòng)者和用人單位來說都很重要。下面筆者著重從實(shí)操的角度介紹一些經(jīng)驗(yàn)、技巧。
    　　1、 審查限制性條款：由于用人單位在勞動(dòng)就業(yè)..中處于較為有利的地位，因此在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)通常會利用這種優(yōu)勢，制定一些不合理的格式條款強(qiáng)迫勞動(dòng)者接受，比如不合理的服務(wù)年限、苛刻的勞動(dòng)紀(jì)律等條款。這類條款片面強(qiáng)化勞動(dòng)者的義務(wù)、限制勞動(dòng)者的人身自由以及回避用人單位的責(zé)任，直接..到勞動(dòng)者的切身利益。實(shí)踐中，這類限制性條款主要危害在于影響到勞動(dòng)者的人身、經(jīng)濟(jì)、休息休假等主要權(quán)利的行使，同時(shí)也是引發(fā)勞動(dòng)糾紛的主要原因之一，因此勞動(dòng)者在簽約時(shí)應(yīng)當(dāng)注意認(rèn)真審查、推敲相關(guān)條款，全面充分理解這類條款的真實(shí)含義，并對其中的不合理甚至違法的部分提出異議，避免日后吃虧。因?yàn)橐恍┻@類條款并不一定違反勞動(dòng)法律法規(guī)，只是對勞動(dòng)者一方相當(dāng)不利，萬一打起官司，話勞動(dòng)者又不可能主張無效的話，只能自己承擔(dān)苦果。
    　　2、審查試用期條款：因試用期問題引發(fā)勞動(dòng)糾紛也是比較常見的。法律對試用期有較明確的規(guī)定，比如試用期應(yīng)當(dāng)包含在勞動(dòng)期內(nèi)，試用期內(nèi)應(yīng)當(dāng)參加社會保險(xiǎn)，試用期的最長期限不得超過6個(gè)月，合同期在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日；合同期在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過30日；合同期在6個(gè)月以下的，試用期不得超過15日，等等.。但由于大多數(shù)勞動(dòng)者不熟悉勞動(dòng)法律法規(guī)，一些用人單位借此簽訂違法的試用期合同，或者在勞動(dòng)合同中約定了過長的試用期，都直接侵犯了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。試用期長短涉及到工資轉(zhuǎn)正、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、培訓(xùn)費(fèi)以及職工自行流動(dòng)等問題，提醒勞動(dòng)者應(yīng)予留意。
    　　3、審查工作崗位、地點(diǎn)條款.。實(shí)踐中很多勞動(dòng)爭議案件，是由于勞動(dòng)合同中對工作崗位、工作地點(diǎn)約定不明確引起的。嚴(yán)格上說，這屬于勞動(dòng)條件的一個(gè)范疇，用人單位提供什么樣的工作崗位、地點(diǎn)直接影響到勞動(dòng)合同的履行。因此，一些用人單位利用這個(gè)空子，故意不把工作崗位、地點(diǎn)寫進(jìn)勞動(dòng)合同，以達(dá)到隨時(shí)、隨意變更勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)的目的，無限度擴(kuò)大用人單位的管理權(quán).。遇到此類情況時(shí)，勞動(dòng)者往往很被動(dòng)，甚至對于用人單位單方變更合同內(nèi)容、故意進(jìn)行刁難毫無辦法，不得不主動(dòng)辭職。因此，建議在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)一并明確工作崗位、地點(diǎn)。

    ★蘇州工傷賠償律師談勞動(dòng)糾紛調(diào)解法律特征：
    （1）動(dòng)糾紛調(diào)解遵守自愿、合法、平等協(xié)商原則。
    （2）勞動(dòng)糾紛調(diào)解機(jī)構(gòu)是特定的.。
    （3）勞動(dòng)糾紛調(diào)解的內(nèi)容是勞動(dòng)..主體之間因勞動(dòng)合同、集體合同或勞動(dòng)法律、法規(guī)中規(guī)定的權(quán)利義務(wù)..。
    （4）勞動(dòng)糾紛調(diào)解不是勞動(dòng)糾紛處理的必經(jīng)程序.。

    ★蘇州工傷賠償律師談過錯(cuò)辭退中有關(guān)證據(jù)的保全和收集。
        在辭退補(bǔ)償金糾紛中，若企業(yè)以嚴(yán)重違紀(jì)或者嚴(yán)重失職的理由辭退員工，一旦糾紛發(fā)生，企業(yè)必須對職工的嚴(yán)重違紀(jì)和嚴(yán)重失職行為舉證，因此，保全和收集證據(jù)至為重要.。企業(yè)所要保全和收集的證據(jù)，主要是兩類：其一是員工所違反的企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律的具體條款;其二是員工的違紀(jì)行為.。對于企業(yè)規(guī)章及勞動(dòng)紀(jì)律，除應(yīng)盡量詳細(xì)地制定條款外，還應(yīng)以適當(dāng)方式告知職工，建議企業(yè)在制定和公布規(guī)章制度時(shí)，交由員工閱讀，并由員工簽字確認(rèn)。
        如果在勞動(dòng)合同期間，企業(yè)規(guī)章制度進(jìn)行修改的，也應(yīng)再次交由員工閱讀并確認(rèn).。這樣，一旦糾紛發(fā)生，就不會出現(xiàn)員工否認(rèn)有此規(guī)定的情況。保全和收集有關(guān)員工違紀(jì)行為的證據(jù)就更為重要。通常，可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：1)違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等;2)有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄;3)其他員工及知情者的證明;4)有關(guān)物證;5)有關(guān)書證及視聽資料;6)政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實(shí)踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料，往往是勞動(dòng)爭議仲裁委員會和.樂于采納的最有力的證據(jù).。因此，企業(yè)在辭退職工之前，應(yīng)盡量取得有違紀(jì)員工簽字的書面材料。對于有違法行為(如賭博、盜竅等)的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù).。對于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)記錄在案.。每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字;為記錄方便，也可以采取扣工資的處理方式，在每次的工資單中扣除相應(yīng)的工資數(shù)額，并注明違紀(jì)事由，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)簽字確認(rèn).。。

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最高法醉駕新規(guī)是什么?
    最高法醉駕新規(guī)是什么?最高法出臺的指導(dǎo)意見則明確：對于醉酒駕駛機(jī)動(dòng)車的被告人，應(yīng)當(dāng)綜合考慮被告人的醉酒程度、機(jī)動(dòng)車類型、車輛行駛道路、行車速度、是否造成實(shí)際損害以及認(rèn)罪悔罪等情況，準(zhǔn)確定罪量刑。對于情節(jié)顯著輕微危害不大的，不予定罪處罰;犯罪情節(jié)輕微不需要判處刑罰的，可以免予刑事處罰。一、最高院醉駕新規(guī)是什么?最高法出臺的指導(dǎo)意見則明確：對于醉酒駕駛機(jī)動(dòng)車的被告人，應(yīng)當(dāng)綜合考慮被告人的醉酒程度、機(jī)動(dòng)車類型、車輛行駛道路、行車速度、是否造成實(shí)際損害以及認(rèn)罪悔罪等情況，準(zhǔn)確定罪量刑。對于情節(jié)顯著輕微危害不大的，不予定罪處.

掛靠項(xiàng)目勞動(dòng)合同模板是什么？
    掛靠項(xiàng)目勞動(dòng)合同模板是什么掛靠項(xiàng)目勞動(dòng)合同模板是什么合同編號：_____________甲方：______________________(通常為用工單位)乙方：______________(姓名、性別、年齡、住址)用工形式：___________________________________鑒證編號：___________________________________甲方因生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)考核，錄用乙方_________(姓名)為______________(工程名稱)工人，遵照國.

一、造成交通肇事逃逸駕駛證被吊銷嗎?
    一、造成交通肇事逃逸駕駛證被吊銷嗎?1、交通事故的責(zé)任：《中華人民共和國道路交通安法實(shí)施條例》第九十二條發(fā)生交通事故后當(dāng)事人逃逸的，逃逸的當(dāng)事人承擔(dān)全部責(zé)任。但是，有證據(jù)證明對方當(dāng)事人也有過錯(cuò)的，可以減輕責(zé)任。2、行政責(zé)任：《中華人民共和國道路交通安全法》第九十九條有下列行為之一的，由公安機(jī)關(guān)交通管理部門處二百元以上二千元以下罰款：(三)造成交通事故后逃逸，尚不構(gòu)成犯罪的;行為人有前款第二項(xiàng)、第四項(xiàng)情形之一的，可以并處吊銷機(jī)動(dòng)車駕駛證;有第一項(xiàng)、第三項(xiàng)、第五項(xiàng)至第八項(xiàng)情形之一的，可以并處十五日以下拘.

女職工在哺乳期單位可以辭退嗎？
    女職工在哺乳期單位可以辭退嗎依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。但是，依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條以及《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者有如下情形之一，用人單位有權(quán)依法解除與懷孕女職工的勞動(dòng)關(guān)系：(一)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;(二)嚴(yán)重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(三)或勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改.

勞動(dòng)合同不寫明工資可以么 一、 勞動(dòng)合同不寫明工資可以么?
    勞動(dòng)合同不寫明工資可以么一、勞動(dòng)合同不寫明工資可以么?勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)具備的條款。如果沒有包括，該勞動(dòng)合同不生效。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;2、勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;3、勞動(dòng)合同期限;4、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn);5、工作時(shí)間和休息休假;6、勞動(dòng)報(bào)酬;7、社會保險(xiǎn);8、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù);9、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同.

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