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    ★蘇州勞動仲裁律師談針對勞動者基于勞動合同需要向用人單位賠償的情形    
       勞動合同法僅在第九十條規定，勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任.。
        江蘇省勞動合同條例僅在第六十條規定，勞動者違反本條例第三十三條..款的規定解除勞動合同，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項、競業限制事項，給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任.。
        并且針對勞動者違法解除勞動合同，規定了勞動者承擔賠償責任不超過下列范圍：(一)用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用;(二)用人單位為勞動者支付的培訓費用，但雙方另有約定的從其約定;(三)對用人單位的生產、經營和工作造成的直接損失。
        因此，用人單位可以要求勞動者賠償的情形基本限于以下三種情形：1、勞動者違法解除勞動合同;2、勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的保密事項;3、勞動者違反勞動合同或者保密協議約定的競業限制事項。而且，第1項的賠償時有限制的。第2、第3項的賠償是可以約定的.。
    針對勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成造成重大損害的，根據現有規定，未見可依據勞動法律法規要求勞動者賠償的.。

    ★蘇州勞動仲裁律師談用人單位不訂立無固定期限勞動合同時雙倍工資的主張
        除未簽訂勞動合同應當支付雙倍工資外，勞動合同法第八十二條第二款也規定了雙倍工資，即，用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資.。
    本條適用的二倍工資應注意以下幾點：
    1、用人單位滿一年仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的，不適用本條雙倍工資的規定。因為根據勞動合同法，滿一年仍未簽訂書面勞動合同的，則視為已經訂立無固定期限的勞動合同。既然已經訂立了無固定期限的勞動合同，自然也不能再主張每月支付二倍的工資。
    2、在符合簽訂無固定期限勞動合同的前提下，勞動者必須向用人單位提出要求簽訂無固定期限勞動合同，并能夠提供證據證明曾經提出這種要求。
    3、在可以簽訂無固定期限勞動合同的情況下，如果雙方簽訂了無固定期限勞動合同，則勞動者不能再主張雙倍工資。

    ★蘇州勞動仲裁律師談常見的違法勞務派遣的情形
        自勞動合同法頒布后，為了規避勞動合同法，許多單位出現了大量派遣員工，甚至有一些一直在某單位工作的員工突然發現自己成了派遣公司派遣到單位的員工，這實際上是用人單位為避免將來與勞動者簽訂無期限勞動合同而采取的一種策略。這些派遣行為中有很大一部分是違反勞動合同法的。因為根據勞動合同法關于勞務派遣的規定，勞務派遣一般是在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。而事實上社會上大量存在的派遣
    行為并非如此。但是因為勞動合同法并未同時規定如果違反了規定時應當受到的懲罰，即缺乏完善的懲罰性規定，所以導致違反勞動合同法的派遣行為因為無法得到相應的法律制裁從而使勞動者的合法權益無法得到主張。

    ★蘇州勞動仲裁律師談工傷認定需要哪些材料；
    (1)《工傷認定申請表》一式兩份；
    (2)與用人單位存在勞動..(包括事實勞動..) 的證明材料(如單位有效工作證卡等)；
    (3)職工《居民身份證》復印件；
    (4)工傷職工的直系親屬申請的，應當提交直系親屬..證明(戶口簿)；
    (5)醫療機構出具的職工受傷害時初診診斷證明和相關醫療救治材料復印件，患職業病的應提交確診的職業病診斷證明書或者職業病診斷鑒定書復
    印件；
    (6)未參保職工還需提供用人單位營業執照或者登記注冊基本情況；
    (7)因工作遭受事故傷害的證明；
    (8)因特殊原因受到傷害的證明材料；
    (9)勞務派遣人員應當提供派遣單位和實際用工單位的派遣協議、受派員工和派遣單位的勞動合同、實際用工單位的事故調查材料；
    (10)工傷職工或其直系親屬委托他人代為申請的，應當提交授權委托書；
    (11)其他特殊情況需提供證明材料.。
    相關問題：
    1、作出工傷認定決定有時限要求嗎？
    社會保險行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或者其直系親屬和所在單位。
    2、申請工傷認定的職工或者其直系親屬、用人單位對工傷認定結論不服怎么辦？
    申請工傷認定的職工或者其直系親屬、用人單位對工傷認定結論不服，可以依法申請行政復議或訴訟。

    ★蘇州勞動仲裁律師談勞動者要求解除勞動合同，也要保留證據
        按照《勞動合同法》的規定，勞動者提出辭職，只要提前30日以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同.。從該規定可以看出，勞動者解除勞動合同是不需要任何理由的，并不需要征得用人單位的同意。只要滿足提前30日以書面形式通知的要求，30天的期限一到，就可以合法的與用人單位解除勞動..。只要勞動者合法的要求解除合同，用人單位就應當同意，同時勞動者也不必承擔違約責任.。這就要求勞動者在提出解除勞動合同的請求時，應注意保留相關證據，以證明自己的確在30日前曾以書面形式向用人單位提出辭職.。否則如果勞動者提交不出相關證據的話，用人單位可以以勞動者未提前通知為由不解除勞動合同，或者追究勞動者的相關責

    ★蘇州勞動仲裁律師談試用期內可隨意解除勞動合同嗎？
        試勞動合同法就試用期進行了相關的規定，如試用期的長短、試用期內工資的確定、試用期內合同的解除等，試用期實際上就是勞資雙方在一定期限內雙向選擇的一個過程。但是，并不是說，只要在試用期內，任何一方就有合同的隨意解除權.。根據勞動合同法，不管任何一方提出解除合同，都必須符合一定的程序或者條件.。
        對于勞動者來說，試用期內要求解除合同，需要滿足的唯一條件就是需要提前三天通知用人單位。只要滿足了提前三天通知的要件，勞動者就可以合法的解除雙方的勞動合同.。
        而對于用人單位來說，雖然不必提前通知勞動者，但用人單位必須要證明勞動者不符合錄用條件。所以這就要求用人單位在錄用勞動者時，首先要有明確的錄用條件，并有相應的考核制度，這樣，在試用過程中，才可能通過對試用勞動者的考核，確定其是否符合單位的錄用條件，并最終決定是否對其錄用。當然，解除勞動合同必須在試用期內作出，如果過了試用期用人單位才通知勞動者解除合同，那么這種解除行為在形式上來說是不合法的.。

    ★蘇州勞動仲裁律師談根據勞動合同法的規定，在以下兩種情況下，用人單位不能與勞動者約定試用期：
        1、以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不能約定試用期。
        2、勞動合同期限不滿三個月的勞動合同，不能約定試用期。
        另外，如果勞動合同中只約定了試用期的話，那么試用期不成立，合同中約定的試用期即為勞動合同期限，也就是說，僅約定試用期的勞動合同視為沒有視用期。

    ★蘇州勞動仲裁律師談連續訂立二次固定期限勞動合同后，用人單位可以終止合同嗎？
        所謂固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。勞動合同法同時規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同.。根據勞動合同法第四十四條的規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止.。
        那么，在第二次履行固定期限勞動合同到期后，用人單位是否可以終止合同呢？
        根據勞動合同法的以上條款可以看出，勞動合同到期，勞動合同可以終止；但是，如果勞動者要求續訂合同，那么，用人單位應當與勞動者續訂合同，而不能再以合同到期終止為由終止雙方的合同。也就是說，第二次固定期限勞動合同到期后，如果用人單位要求終止合同，而勞動者也同意終止的，則勞動合同終止；如果勞動者要求續訂勞動合同，則用人單位不能要求終止合同，而是應該根據勞動者的要求，選擇簽訂固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同。
       所以，合同到期后是否能夠終止，還是得取決于勞動者的意愿。

    ★蘇州勞動仲裁律師談單位存在違法情形，勞動者需要提前三十天提出解除勞動合同嗎？
         勞動合同法規定了勞動者提出解除勞動合同的任意解除權，也就是說，即使沒有任何理由，只要提前三十天以書面形式通知勞動者，就可以達到解除勞動合同的目的。而針對用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動合同法規定了勞動者的立即解除勞動合同的權利，并且不需要事先告知用人單位。那么，如果是勞動者存在勞動合同法第三十八條規定的一般違法情形的前提下，包括未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險費等情形時，
        勞動者是否能夠立即解除勞動合同，并且不需要事先告知用人單位？還是也需要提前三十天通知呢？
        勞動合同法第三十八條..款只規定了用人單位存在違法的情形下，勞動者可以解除勞動合同，但如何解除的程序并未作具體規定。但是，如果要求勞動者提前三十天通知的話，無疑相當于讓勞動者的合法權益繼續遭受侵害，不符合立法意圖；而如果是參照單位嚴重違法的情形可以讓勞動者立即解除勞動合同的話，又可能會使勞資..太過激化，激化的矛盾會促使雙方進入仲裁的程序，從而不得和諧社會的構建。
        所以，從立法意圖上看，如果用人單位存在以上情形，勞動者毫無疑問有解除勞動合同的權利，但是應當告知用人單位，至于是口頭告知還是書面通知，不作限制。

    ★蘇州勞動仲裁律師談企業被吊銷營業執照
        企業在經營過程中，如果被工商行政管理部門吊銷營業執照的話，那么，企業的法人資格喪失。企業與勞動者之間的勞動..因為一方主體的不適格行為從而導致終止，那么，如果在這種情形下勞動者能否向企業要求勞動合同終止的經濟補償金呢？根據勞動合同法第四十四條，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或用人單位決定提前解散的，都屬于勞動凳可以有終止的法定情形。根據勞動合同法第四十六條，如果用人單位被依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷等導致勞動合同終止的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金.。
        據此，在企業被吊銷營業執照的情況下，隨著勞動合同的自然終止，應當向勞動者支付經濟補償金。

    ★蘇州勞動仲裁律師談如何確認職工全部或者部分喪失勞動能力呢？
        根據工傷保險條例第三十五條的規定，職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動..，退出工作崗位。
        根據工傷保險條例第三十六條的規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留勞動..，由用人單位安排適當工作.。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動...。
        可以看出，一般情況下，工傷構成一至四級傷殘的，屬于全部喪失勞動能力的情形；而工傷構成五級、六級傷殘的，屬于部分喪失勞動能力的情形。全部喪失勞動能力的職工，用人單位保留與其的勞動..，退出工作崗位；而部分喪失勞動能力的勞動者，則先由用人單位安排適當崗位工作，并且用人單位不得提出解除與工傷職工的勞動...。
        但是，在勞動者本人提出要求的情況下，用人單位是可以解除與部分喪失勞動能力的職工的勞動..的.。

    ★蘇州勞動仲裁律師談《侵權責任法》第35條對第三人致雇員傷害的賠償責任方式的改變
        有觀點認為：《解釋》第11條規定，雇員就其在雇傭活動中所受傷害可以選擇請求第三人或者雇主承擔賠償責任，雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償;而《侵權責任法》對上述第三人致雇員傷害時第三人、雇主的責任方式未作出明確規定，故在審判實踐中，如遇到第三人侵權，仍可適用第11條規定處理。
        但筆者認為：《侵權責任法》第35條的適用事實上已經否定了第三人致雇員傷害時第三人、雇主的責任為不真正連帶責任;雇員無法選擇要求第三人或者雇主承擔全部賠償責任;雇主承擔其賠償責任后，并不享有向第三人追償的權利.。其具體理由在于：
        《侵權責任法》第35條規定，雇主(接受勞務一方)對雇員(提供勞務一方)因勞務受傷害的賠償適用過錯責任.。此前，《解釋》第11條規定中雇主承擔無過錯責任，即只要雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主就應當承擔賠償責任，而無須問雇主是否存在過錯。而《侵權責任法》第35條規定“……提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任.。”該第 35條的規定已經取代了《解釋》第11條的上述相關內容。雇主僅就其在監督、管理、保護方面的過錯對雇員的傷害承擔“相應的賠償責任”。
        雇主承擔過錯責任時，第三人與雇主承擔責任的形態已經不符合不真正連帶責任的特征。上文已經論述，不真正連帶債務的特征之一為：數個債務人的給付內容基本相同，且債務的清償不分比例、數額，每個債務人均負有全部清償義務，一旦一個債務人清償了全部債務，債權人的債權就得以實現，其無權再向其他債務人求償。《侵權責任法》實施后，雇主僅就其自身過錯承擔賠償，賠償責任的內容和范圍顯然與第三人侵權責任并不重合，雇主所承擔的賠償責任絕非全部的賠償責任;雇主在承擔其自身賠償責任之后，雇員的損失并未得到完全補償，雇員與第三人之間的債權債務..仍然存在;雇主向第三人的追償權更無從談起。
        那么雇主、第三人之間的責任如何確定?筆者認為，確定該種“相應的賠償責任”應當在民法“填平補缺”的賠償原則下，依據第三人、雇員、雇主各自對損害發生的過錯和原因力劃分各自責任份額。具體而言，若第三人對雇員傷害承擔全部責任，則意味著雇主并無過錯，無須承擔相應的賠償責任。若第三人并非承擔全部賠償責任，劃分責任的方法為：先對于雇員的全部損失，在第三人與雇員之間劃分各自責任份額;扣除第三人所應承擔的賠償份額后，對于第三人承擔份額之外的責任，由雇主依據其行為的過錯和原因力等因素承擔其份額。。

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多久公布信息公開行政復議決定書？
    多久公布信息公開行政復議決定書？　　一、什么是行政復議　　行政復議：是指公民、法人或者其他組織不服行政主體作出的具體行政行為，認為行政主體的具體行政行為侵犯了其合法權益，依法向法定的提出復議申請，依法對該具體行政行為進行合法性、適當性審查，并作出行政復議決定的行政行為。行政復議，是指對行政機關的決定[加上“侵犯其合法權益”]有意見，向行政機關提出要求重新處理的一種制度。是公民，法人或其他組織通過行政救濟途徑解決的一種方法。　　二、多久公布信息公開行政復議決定書?　　行政復議機關應當自受理申請之日起六十日.

最高法政府信息公開司法解釋？
    最高法政府信息公開司法解釋？信息公開是政府推行的一項政務信息公開制度，為了這項制度的出臺，政府也制定了相應的規章制度和相關規定，確保信息公開制度規范和到位。為了進一步加強和落實信息公開制度，法律方面也給予了大力支持，最高法為政務信息公開制定了最高法政府信息公開司法解釋。接下來，我們就和您一起看看最高法司法解釋的主要內容。最高法政府信息公開司法解釋關于最高法歸政府信息公開的司法解釋如下：最高人民法院關于審理政府信息公開行政案件若干問題的規定為正確審理政府信息公開行政案件，根據《中華人民共和國行.

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