許多企業認為,如果員工辭職時不辦理工作交接或與企業有未了糾紛而企業又只能放人,則豈不是損害了企業的利益?法律對此的回答是,如果員工辭職時未辦理工作交接或與企業有未了糾紛的,企業可通過仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權利,但不能以此限制員工辭職,二者不能混為一談。
一、若是用人單位有過錯，如第三十八條： “用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同。”
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
在有以上情形之一的，勞動者可以立刻辭職并可以要求用人單位補償。
二、如果是用人單位沒有過錯，員工提出辭職，適用《勞動合同法》第三十七條：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”這是沒有補償或賠償的。
由此可知，辭職員工申請書是指員工主動辭職所提出的申請書，而辭職員工能否獲得補償取決于用人單位是否有過錯。于是，辭職員工補償申請書的提出就包含了一個必要條款，是因為用人單位是否有過錯。否則，員工的辭職申請不能得到補償。
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