“口頭解除勞動合同”事實已經成立如果勞動合同解除的事實已經成立，但是用人單位主張是勞動者本人口頭辭職，而勞動者主張是用人單位口頭辭退勞動者;這應當由誰來舉證呢?
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條 因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
該解釋突破了傳統 “誰主張誰舉證”的證據規則，適用于所有類型的勞動爭議。
勞動部辦公廳《關于自動離職與曠工除名如何界定的復函》規定 “因自動離職處理發生的爭議應按除名爭議處理”
可見，用人單位應就其有關職工“擅自離職”的主張進行舉證。
《勞動合同法》第五十條 用人單位應當在解除或終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
該條款規定表明，出具解除勞動合同的證明是用人單位的法定義務。勞動者單方解除均應通知用人單位，用人單位則為其辦理法定的離職手續。如勞動者未通知用人單位自行離開，用人單位應履行相應的通知義務并按勞動者單方離職的規定處理。
根據上述法規，不管是員工提出離職，還是單位提出解除合同，都應由單位負舉證由誰以何種形式提出解除勞動合同的責任。
根據《勞動合同法》第三十七條，員工應當以書面形式提出離職，但在勞動用工的實踐中，很多員工都是通過口頭方式完成離職的，用人單位一定要及時作出處理，保存證據。因為 “口頭解除勞動合同”事實已經成立的情況下，用人單位負舉證責任(見上文)。萬一發生勞動爭議時，用人單位將會承擔舉證不能的不利后果。
離職事實要確認好如果員工口頭提出離職的，用人單位可以要求員工及時補上書面離職申請及手續。如果員工拒絕提交書面申請的，用人單位可以通過錄音等方式對口頭離職的內容進行確認。但要注意在通話中要明確以下事項，以確保錄音證據的效力：
1、明確事實：包括認員工主動提出離職的事實及公司同意員工的解除決定;
2、明確對象：包括公司的名稱及溝通人員的姓名、員工的姓名;
3、明確時間：包括員工提出解除勞動合同的時間及雙方解除勞動關系的時間
離職手續要辦理好離職事實確認完，并不就是萬事大吉的。用人單位還有這些事情要依法處理好：
1、 為員工出具離職證明
根據《勞動合同法》第五十條第一款規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
2 、辦理好工作交接
《勞動合同法》第五十條第二款規定，勞動者應當按照雙方約定辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
特別提醒
開具離職證明與辦理工作交接無必然的聯系，勞動關系解除時，公司就應為員工開具離職證明，不能以未辦理完工作交接為由不出具離職證明。當然如果員工拒不辦理工作交接，公司可在開具離職證明后，申請勞動仲裁要求員工按約定辦理工作交接。
如果用人單位未按規定及時出具解除離職證明或未及時辦理退工手續，給勞動者造成損失的，用人單位將承擔相關賠償的責任。
總而言之，解除勞動合同口頭通知是可以的，而且是一項相當復雜的事情，有許多法律規定。我們普通勞動者應該熟知這些規定，以便在將來的工作中派上用場。熟知勞動法，不僅對我們普通勞動者來說，是至關重要的事情。對于企業也是如此。
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