一、對用人單位的影響——修訂規(guī)章制度和勞動合同
《勞動合同法》為了解決勞動關(guān)系中的一些問題，增加很多以前沒有的條文?，F(xiàn)在企業(yè)認(rèn)為合法的到2008年就違法了，比如在勞務(wù)派遣中，實(shí)際用人單位把員工退回派遣單位后雙方都可以不負(fù)責(zé)任，這些都不可能再繼續(xù)了。
有聲音質(zhì)疑勞動合同法是不是加大了企業(yè)的用工成本，甚至提出這會降低中國企業(yè)的國際競爭力。對于這個(gè)問題，我們首先需要關(guān)注的是用工成本應(yīng)不應(yīng)該加大?因?yàn)榻档陀霉こ杀究梢哉f是企業(yè)的一貫追求，但要有一個(gè)度、有一個(gè)底線。法律規(guī)定了一個(gè)界限，比如工作時(shí)間只能是八小時(shí)，如果在同等工資的基礎(chǔ)上，讓工人工作到九小時(shí)，這樣用工成本就降低了，但卻要受到法律的制裁。所以法律本身就是成本的界限。以前終止勞動合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而現(xiàn)在需要，就是增加了勞動成本。但它在尋求勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧。如果勞動關(guān)系不穩(wěn)定會是一個(gè)很大的社會問題?？赡芷髽I(yè)的勞動成本是低廉的，但是對企業(yè)長期發(fā)展的影響和對社會總體的影響，成本是很高的。所以這個(gè)問題不是一個(gè)絕對的標(biāo)準(zhǔn)，如果絕對地說，任何法律的實(shí)施都會增加成本，法律始終是在界定成本。
雖然《勞動合同法》有些條款是對勞動者加大保護(hù)力度，但實(shí)際上里面有很多條款是解決雇主十多年來面臨的不好解決的一些問題，比如說，因客觀原因解除勞動合同，原來規(guī)定提前30天書面通知用人單位就可以解除。勞動關(guān)系解除是在30天之后，在這30天之中勞動雙方的關(guān)系可能會發(fā)生爭議?，F(xiàn)在增加一條，“或者提前支付一個(gè)月工資”，這樣在法律上實(shí)際是把勞動關(guān)系提前一個(gè)月解除了，替用人單位解決了很大的麻煩。法律并不是有意要加大企業(yè)的成本，而是解決現(xiàn)實(shí)中存在的一些問題，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。因?yàn)檫@些問題不解決對雇主也不是一件好事，會成為很大的社會問題，增加社會矛盾。勞動者沒有歸屬感，只有緊張感，就可能會出現(xiàn)勞動者不利于用人單位或者說雇主的短期化行為。
二、對事業(yè)單位的影響——多種用工形式并存與統(tǒng)一
《勞動合同法》第96條規(guī)定：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)以及國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！?br>
對同一法律關(guān)系適用同一法律規(guī)范進(jìn)行調(diào)整是當(dāng)代法制的基本原則?！秳趧?a href=http://m.hbhongyijixie.com/doc/hetongfa/>合同法》卻并沒有似乎也不可能以聘用合同或者所謂的聘用制勞動合同來統(tǒng)一事業(yè)單位員工的身份。于是，在事業(yè)單位中有了多種不同身份的員工：“老人”，即沒有與其簽訂任何種類合同的原事業(yè)單位編制內(nèi)的，先前參照公務(wù)員管理的員工;“新人”，即從2002年《國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》開始，在事業(yè)單位推行聘用合同至今與其簽訂聘用合同的員工;“外人”，即通過勞務(wù)派遣形式招用的，與其連聘用關(guān)系都不存在的員工;“工人”，這又可以分為兩種：一是與其簽訂勞動合同的工勤人員，二是與其簽訂聘用合同的但卻實(shí)行企業(yè)化管理的編制外員工。如此多樣的身份卻沒有一一對應(yīng)的法律規(guī)范來加以調(diào)整，如何滿足或者回應(yīng)這些不同身份的事業(yè)單位員工所提出的法律訴求，對司法機(jī)關(guān)不能說是一個(gè)輕松的任務(wù)。
人事行政主管部門最新的文件是2007年8月9日中組部、人事部、解放軍總政治部聯(lián)合印發(fā)了《人事爭議處理規(guī)定》，該規(guī)定明確其依據(jù)是《中華人民共和國公務(wù)員法》，調(diào)整范圍包括“事業(yè)單位與工作人員之間因解除人事關(guān)系、履行聘用合同發(fā)生的爭議?！辈⑾扔凇秳趧?a href=http://m.hbhongyijixie.com/doc/hetongfa/>合同法》從2007年10月1日起施行。按照這一文件，處理事業(yè)單位人事爭議的法律依據(jù)不同于勞動爭議，但所處理的對象與事項(xiàng)卻與《勞動合同法》和相關(guān)的司法解釋重合，這極有可能導(dǎo)致法律適用上的不統(tǒng)一，甚至?xí)霈F(xiàn)當(dāng)事人就同一項(xiàng)爭議同時(shí)或者先后分別向人事仲裁和勞動仲裁提起。這種情況如果出現(xiàn)在一項(xiàng)仲裁裁決生效后就更為尷尬，因?yàn)闊o論是人事仲裁還是勞動仲裁裁決都具有向法院申請強(qiáng)制執(zhí)行的法律效力。與法院相關(guān)的還有審級問題，因?yàn)檫@一文件規(guī)定“中央機(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會設(shè)在人事部?！辈⑶抑醒霗C(jī)關(guān)及所屬事業(yè)單位人事爭議仲裁委員會2007年10月9日已經(jīng)成立。但相關(guān)的司法解釋是“事業(yè)單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄?！边@無論在級別還是在地域管轄上好像都不是太順。
三、對新舊勞動關(guān)系的影響——協(xié)調(diào)與過渡同步
《勞動合同法》頒布以來，負(fù)面報(bào)道充斥媒體。這是因?yàn)榕c《勞動法》相比，《勞動合同法》或增加新規(guī)定增加用人單位的法律責(zé)任，如勞動合同到期終止時(shí)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同續(xù)訂勞動合同時(shí)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同;或加修改原規(guī)定加重用人單位的法律責(zé)任，如違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同每月向勞動者支付二倍的工資、違反法律規(guī)定解除或者終止勞動合同向勞動者支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里涉及到訂立勞動合同與事實(shí)勞動關(guān)系建立時(shí)間的起算、到期勞動合同終止時(shí)間的認(rèn)定等事項(xiàng)，既有《勞動合同法》是否溯及實(shí)施之前的現(xiàn)存勞動關(guān)系，也有現(xiàn)存勞動關(guān)系跨入《勞動合同法》實(shí)施后用人單位是否承擔(dān)比新設(shè)勞動關(guān)系更多法律責(zé)任的問題，包括《勞動合同法》實(shí)施之前訂立并在實(shí)施之后存續(xù)的勞動合同的效力、補(bǔ)訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續(xù)訂立次數(shù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金年限的計(jì)算方式等。
應(yīng)當(dāng)說，《勞動合同法》在立法過程中已經(jīng)考慮到了這些問題，并且從法律效力的一般原則、勞動關(guān)系的特殊性、勞動者職業(yè)穩(wěn)定的重要意義和用人單位承擔(dān)法律責(zé)任的公平性等方面作了全面的考慮，制定出了既穩(wěn)定現(xiàn)存勞動關(guān)系，又使新的立法充分發(fā)揮效力的過渡性條款?！秳趧?a href=http://m.hbhongyijixie.com/doc/hetongfa/>合同法》第97條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起始計(jì)算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限按勞動者在本單位連續(xù)工作的年限計(jì)算。”
該項(xiàng)條款是對《勞動合同法》施行之日前訂立并在本法施行之后仍存續(xù)的勞動合同的效力、補(bǔ)訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續(xù)訂立次數(shù)計(jì)算以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算年限等情形作出的銜接性規(guī)定。明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂(簽訂)勞動合同才作為計(jì)算第一次勞動合同訂立時(shí)間，即《勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同，才符合應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形，此前曾經(jīng)訂立過的勞動合同次數(shù)并不計(jì)算進(jìn)來。同時(shí)，給予了用人單位補(bǔ)簽勞動合同的寬限期，即該法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立，也未計(jì)算此前的實(shí)際用工時(shí)間。并且，即便是該法施行之日存續(xù)的勞動合同在施行后解除或者終止，用人單位依據(jù)該法應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限也是從該法實(shí)施之日起計(jì)算。正是在這個(gè)意義上，“《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任?！?br>
然而，過渡條款也似乎存在千慮一失的地方。該條的第一句“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”似乎會引發(fā)適用中的麻煩與混亂。因?yàn)榧热皇恰袄^續(xù)履行”，在法律上當(dāng)然是全面履行了，包括這些勞動合同中許多與《勞動合同法》相沖突相矛盾的條款。因此，如果“繼續(xù)履行”本意如此，那就必然導(dǎo)致適用中的麻煩與混亂。如果將其解讀為“不與本法相沖突的繼續(xù)履行”，倒是免去了適用中的麻煩與混亂，卻又增添了立法上的麻煩與混亂。首先，這樣的解讀是沒有法律依據(jù)的，因?yàn)榱⒎ㄎ淖种胁]有提供這樣的含義。硬性的解讀等于是在原的立法中增添了“不與本法相沖突的”文字，解讀者就扮演了立法者的角色。其次，如果說立法規(guī)則本意如此，即勞動合同的合法原則使然，那怎樣理解后面幾句話的明確規(guī)定?在這上面立法的技術(shù)規(guī)則是：“明示排斥默示”或者說“明示其一即排除其余”。既然《勞動合同法》對現(xiàn)存勞動合同的個(gè)別條款在新法中的效力有了明確的列舉，也就意味著現(xiàn)存勞動合同中除其所列之外的條款均應(yīng)“繼續(xù)履行”，但“所列之外”與《勞動合同法》相左之處并不少見，也并非無關(guān)宏旨。
四、對勞動立法的影響——體系的完善與規(guī)范的細(xì)化
我們現(xiàn)階段的勞動立法還處在初創(chuàng)階段，例如，在勞動報(bào)酬這么重要的領(lǐng)域里我們沒有《工資法》。因?yàn)橐郧皼]有這方面的法律，只是一些規(guī)章、政策性的東西。包括現(xiàn)代社會至關(guān)重要的《社會保險(xiǎn)法》，我們到現(xiàn)在還沒有形成法律，只是有一些文件、規(guī)定等。所以從立法層面上來說，我們現(xiàn)在還是在建立基本制度，現(xiàn)在還是在確認(rèn)勞動關(guān)系中的最基本的權(quán)利義務(wù)是什么。
《勞動合同法》通過不久就通過了《就業(yè)促進(jìn)法》，現(xiàn)在正在制定《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，明年要制定的是《社會保險(xiǎn)法》?；旧蠌姆蓪用嫔弦呀?jīng)形成一個(gè)保護(hù)鏈。但是這些法律畢竟比較概括，不是很具體，因此在勞動領(lǐng)域，長期以來大量的規(guī)章，尤其是勞動部門的規(guī)章，實(shí)際上起到了很大的作用。所以四部法律出臺生效之后，國務(wù)院的行政法規(guī)立法方面要加強(qiáng)。比如現(xiàn)行《工傷保險(xiǎn)條例》雖然只是一部行政法規(guī)，但它起的作用相當(dāng)大，在這個(gè)方面只能依據(jù)它，它比較具體。在《勞動合同法》實(shí)施一段時(shí)間后，相應(yīng)的司法解釋和法規(guī)、規(guī)章應(yīng)當(dāng)出臺，否則這部法律實(shí)施會有一定的困難。
以上就是勞動合同法的影響的集中體現(xiàn)，希望對您有所幫助了解。總之，勞動合同法的頒布與施行，極大的影響力我們的生活，當(dāng)然社會在進(jìn)步，法律也會不斷被完善，未來有哪些變化還需要我們?nèi)テ诖?br>
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