—、非全日制勞動關系
許多國家都將非全日制用工作為一種靈活就業的重要方式。非全日制用工對于促進就業、保障勞動者的生活權利發揮著重要而積極的作用，《勞動合同法》對非全日制用工作出了區別于全日制用工的特別規定，具體包括：勞動者在同一用人單位一般平均工作時間每天不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時;非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，而不必像全日制用工那樣要求應當簽訂書面勞動合同;勞動者從事非全日制用工可以與一個或者一個以上的用人單位訂立勞動合同，即可以建立多重勞動關系，但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同履行;非全日制用工雙方當事人不得約定試用期;非全日制雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，不受全日制用工關于勞動合同解除規定的限制;非全日制用工終止用工時，用人單位不向勞動者支付經濟補償等。這些都是不同于全日制用工的特別規定，非全日制用工這種靈活用工適應了實踐需要，減輕了用人單位用工成本。
二、派遣勞動關系
不論是企業商行為也好，成本控制理論也好，用工單位在經營過程中以及對內勞動人事管理過程中都會選擇對其最為有利的法律和政策依據加以適用。由于《勞動合同法》出臺前，《勞動法》對勞務派遣法律責任及用工形式未明確限制，各用工主體鑒于非全日制用工的多種優勢，例如：以非全日制的方式招用被派遣勞動者,勞務派遣單位可以隨時解除合同，且在勞動合同解除或者終止時，不需要支付經濟補償金等，勞務派遣單位首選非全日制用工趨利避害。在非全日制用工的形式下，用工單位再從勞務派遣單位輸入勞動力，則更加有利無害。因此，曾經一度勞務派遣成為熱門，大量勞務派遣都是采用非全日制用工形式處理，同時給勞動者利益造成了較大的損害，直至現階段，仍有不少勞務派遣機構仍然沿用原來的非全日制用工形式，只是懾于現行法律的明確的禁止性規定而只能進行暗箱操作。但值得注意的是，現行法律既已明確了法律責任和用工形式，用人單位就應按照法律規定委托勞務派遣，在某種程度上對用人單位來說，勞務派遣機構的違法行為實際上也會給其帶來潛在的用人法律風險，因此，用人單位必須在與勞務派遣機構建立勞務派遣關系之前認真審查勞務派遣機構的合法資質以及其用工狀況是否符合法律規定等，以免日后承擔連帶賠償法律責任。
三、兩種用工形式的比較鑒別
企業如選擇勞務派遣的用工形式，不再直接與勞動者發生勞動法律關系，節省了用人單位的用工成本，簡化了步驟，提高了效率，并且對于社會保險等繳納義務也發生了轉移，有人因而認為在勞務派遣形式下的法律風險對用人單位來說不再那么直接;而非全日制用工也具有類似的好處，如用工成本相對較低，無須繳納社會保險，可隨時終止勞動合同而無須支付經濟補償金等，二者之間具有較多相似之處。但實際上，二者是完全不同范疇的用工形式，勞務派遣是屬于全日制用工的特殊形式，而不是非全日制的。因此，法律是以全日制用工的標準來規制勞務派遣的。
在勞動者與用人單位簽訂的勞動合同中，就會顯示勞動者與用人單位之間的勞動關系，但勞動關系有很多不同形式，這是根據勞動者在用人單位的具體工作來規定的，其中非全日制勞動關系,派遣勞動關系之間的區別是什么呢，以上是我們整理的這一問題的答案，僅供您參考。
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