一、單位就事實勞動關系風險控制措施有哪些？
1、及時簽訂書面勞動合同。這樣做對單位將產生四個方面的利處：
（1）《勞動合同法》出臺之前簽訂的勞動合同，其訂立依據可以繼續適用《勞動法》。《勞動法》與《勞動合同法》相比，對企業的限制還比較少，如果是新法施行后訂立勞動合同，必須按照《勞動合同法》的有關規定來制定合同內容。
（2）勞動合同可以繼續約定違約金。《勞動合同法》第97條規定：本法施行前已經依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。由于在《勞動法》調整下可以約定違約金，因此相關條款在《勞動合同法》實施后仍然具有約束力。
（3）可以不計算勞動合同訂立次數。《勞動合同法》關于訂立無固定期限勞動合同所需要的勞動合同次數，是自新法施行后續訂固定期限勞動合同時開始起算的。
（4）經濟補償金年限可能減少。 《勞動合同法》第97條規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
2、對不愿訂立勞動合同的員工，要立即發出《勞動合同限期簽訂通知書》。實踐中，多數的事實勞動關系是因為用人單位不愿訂立或疏虞訂立所導致的。但是，還有一些事實勞動關系是因為員工不愿訂立勞動合同的結果。對于不愿訂立勞動合同的職工，單位應當立即向其發出《勞動合同限期簽訂通知書》，規定其必須在一定的期限內與單位簽訂勞動合同，否則，單位將有權終止雙方的勞動關系。
3、根據法律規定，解除目前的事實勞動關系。對于事實勞動關系的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除；二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。據此，對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止；用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。
二、解除事實勞動關系需要如何補償員工？
事實勞動關系是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關系。其特征是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。由于歷史遺留原因以及用工制度不規范的原因，在實踐當中，不少單位存在建立勞動關系不簽訂書面合同的問題。
《勞動合同法》明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
由此可見，單位如果同員工建立了事實勞動關系，應該盡快的簽署書面合同，將雙方權利義務規定好。對于不簽署合同的員工，單位可以發出勞動合同限期簽署通知書。最終沒能簽署的，單位也可以解除勞動關系，這些都是針對事實勞動關系風險控制方面的舉措。當然，單位解除勞動關系，應該支付經濟補償金給員工。
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