一、勞動關系勞務關系工傷賠償區別
勞務關系下員工發生工傷的，不適用《工傷保險條例》，企業應按照人身損害標準賠償。
在日常生活中，對單位與員工而言，究竟是勞務關系還是勞動關系其實并無區別，都是員工提供勞動，單位發放工資。但在特殊情況下(例如工傷)，區別勞務關系和勞動關系就有特殊的意義。
1、勞務關系下員工發生工傷，不適用《工傷保險條例》。
《工傷保險條例》調整的是用人單位與勞動者之間的勞動關系，適用該條例的前提是存在勞動關系。查閱大量案例發現，絕大多數民法院認為，勞動保障行政機關在受理工傷認定申請時，應當首先審查被侵害主體與用人單位是否形成符合勞動法規定的勞動關系，只有構成勞動法意義上的勞動關系，才能依法進行實體審查并作出是否認定為工傷的決定。如果不具備上述條件則不能認定為工傷，被侵害主體也就不能獲取工傷保險的各種待遇，從而防止社會保險基金的不當支付。聘請退休員工不構成勞動關系，因此退休員工發生工傷，不適用《工傷保險條例》。
2、勞務關系下發生工傷，企業要按照人身損害標準賠償，該標準重于工傷賠償標準。
最高人民法院《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規定，雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。如前所述，勞務關系不屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系，企業作為雇主應向被聘用的退休人員承擔人身損害賠償責任。
與工傷賠償標準相比，人身損害賠償標準明顯加重了企業的責任。例如：工傷保險由社?；鸪袚?，人身損害賠償由企業承擔;人身損害中的傷殘補償與死亡補償標準高于工傷中的標準;人身損害賠償包括精神損失，工傷賠償責不包括。
二、勞動關系和勞務關系的辨析
所謂勞動關系是指，勞動者與用人單位之間存在的，以勞動給付為目的的勞動權利義務關系。勞動關系的構成要件包括三個要素：主體資格、從屬關系、勞動性質。
勞務關系是指，勞動者為被服務方提供特定的勞動服務，被服務方依照約定支付報酬所產生的法律關系。
兩者的區別在于：
一是勞動關系除了當事人之間債的要素之外，還含有身份的、社會的要素，而勞務關系則是一種單純的債的關系;
二是勞動關系的當事人之間的關系一般較為穩定，而勞務關系當事人之間的關系則往往具有“臨時性、短期性、一次性”等特點;
三是勞動關系中，當事人之間存在管理與被管理、支配與被支配的社會關系，勞務關系的當事人之間則不存在上述關系，而是平等主體之間的合同關系。
四是勞動關系與勞務關系適用的法律不同。勞務關系適用《民法典》。比如，在造成人身損害時，按過錯大小來賠償。勞動關系適用勞動法、勞動合同法等勞動法律法規。與勞務關系相比，勞動關系對勞動者保護力度較大。如果是勞務關系，用人單位不需為勞動者繳納社會保險，勞動者沒有工傷待遇。如果是勞動關系，用人單位要為勞動者繳納社會保險;不能擅自解除勞動關系，否則要給予經濟補償;勞動者受傷了要享受工傷待遇。
綜上所述，我們知道勞動關系和勞務關系在資格主體資格、當事人權利和義務、承擔的法律責任、適用法律、國家干預程度以及糾紛解決途徑都存在著不同。正是由于這些不同，也存在勞動關系勞務關系工傷賠償區別。勞務關系下員工發生工傷是不適用工傷賠標準，而是應該適用于人身損害賠償標準。
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