一、員工入職前隱瞞病史會被開除么？
用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。即用人單位對勞動者健康狀況享有知情權，而勞動者具有如實告知義務。但勞動者的告知義務僅限于與勞動合同直接相關的基本情況，對于與履行勞動合同無關的，則沒有義務加以說明。而即便員工隱瞞病史，可術后身體健康，具有正常的生活能力、工作能力及社會活動能力，并不存在嚴重影響工作，甚至根本不會妨礙，即與勞動合同的履行并無直接任何關聯。
《勞動合同法》第四十條第（一）項規定：“勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。
二、員工入職前隱瞞病史是否構成欺詐？
雖然《勞動合同法》第二十六條第（一）項規定：“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的”勞動合同無效，而公司確實曾要求應聘者必須“身體健康，無任何影響工作的身體疾病”，表明看來，員工隱瞞病情似乎有欺詐之嫌，但欺詐的核心在于制造假象或者隱瞞真相，謀求自己不能勝任或不能從事的工作。
三、單位解除勞動合同的法定情形有哪些？
《勞動爭議仲裁法》第二十八條，有勞動合同法規定的下列情形之一的，用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同：
1、用人單位與勞動者協商一致的；
2、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
3、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
4、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
5、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
6、因勞動合同法第二十六條第一款第一項關于勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；
7、勞動者被依法追究刑事責任的；
8、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
綜上所述，盡管《勞動法》規定，用人單位對員工負有告知勞動報酬、工作內容的義務，也享有對員工情況的知情權。但是員工入職前隱瞞病史，后期被單位發現的話，單位也不能以此為由開除員工。因為隱瞞病史并不是和工作直接關系的內容，因此員工夠不上合同欺詐。這里我們提醒您，如果有病史，還是應該如實告知單位。
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