新員工入職第一個月有績效嗎?
先來看看試用期的工資標準，根據《勞動合同法》第20條規定：”勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。“
工資指用人單位依據國家有關規定或者勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同中，而用人單位必須和勞動者簽訂勞動合同，并同時規定了建立勞動關系的用人單位需要給勞動者買社保。
《勞動合同法》中規定的哪9種工資都不能隨便扣：
一、基本工資不能隨意更改
降低基本工資屬于勞動合同的變更，雙方需要協商一致，用人單位不能單方面隨意更改。
二、加班工資不能隨意降低
對員工來說，加班費的多少與工資基數有關。用人單位不能隨意決定加班工資基數。
1、如果勞動合同對加班工資基數已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。
2、如果勞動合同明確約定工資數額，但沒有約定加班工資基數的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各個工資項目的總和作為基數計發加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數。
3、如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協商;協商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協商確定，協商結果應簽訂集體合同或工資協商協議。
4、如果集體合同(工資協商協議)、勞動合同均沒有約定工資數額以及加班工資基數的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數。
三、用人單位不能因調整工作崗位，擅自給員工降薪
一般情況下，公司有權根據生產經營的需要，決定調整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數額未寫入勞動合同之中。
用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權擅自給員工降薪的。
一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。
此外，用人單位要想調整員工的工作崗位必須和員工協商一致。
四、遲到扣款有一定標準
根據《工資支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%”。
五、接受工傷醫療，原工資福利待遇不會降低
按照《工傷保險條例》有關規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。
六、女員工進行產前檢查，不能降低工資
《女職工勞動保護規定》規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或解除勞動合同;懷孕的女職工，在勞動時間內做產前檢查，應當算作勞動時間。
七、試用期工資，不能低于最低工資
最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。 試用期內職工的工資標準可以由用人單位自行確定，但是卻不能低于最低工資標準。
八、未完成定額，工資也不能低于最低標準
《最低工資規定》規定：最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位應依法支付的最低勞動報酬。
九、企業停工、停產、歇業期間，工資標準不能隨意降低
根據相關規定，非因勞動者原因造成企業停工、停產、歇業，企業未與勞動者解除勞動合同，停工、停產、歇業在一個工資支付周期內的，企業應當視同勞動者提供正常勞動并支付該工資支付周期的工資;
超過一個工資支付周期的，企業安排勞動者工作的，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于當地最低工資標準;企業沒有安排勞動者工作，勞動者沒有到其他單位工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。
綜上所述，《勞動合同法》對于工資方面，只規定了試用期工資標準，以及哪些工資不能扣除的規定，并未單獨征對績效工資作出明確的規定，所以征對新員工入職第一個月有績效嗎，這個問題主要看企業與勞動者簽定的勞動合同中有無績效方面的具體約定，若有，企業就應發放約定的績效工資，若沒有，企業可以不發。有在線律師，如果您有任何的疑惑，歡迎您隨時咨詢。
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