《勞動合同法》第三十九條并未對用人單位在法定條件下行使解除權(quán)加以時間限制，似乎允許用人單位在法定解除條件成立后的任意時間均可以此為由提出解除勞動合同。但在法律性質(zhì)上，用人單位的法定解除權(quán)為合同解除權(quán)的一種，屬于形成權(quán)的范疇。為促使權(quán)利人及時行使自己的權(quán)利，維護(hù)法律關(guān)系的穩(wěn)定，應(yīng)該有一定的行使期限限制，期限過后應(yīng)予消滅。實(shí)際中，如果對用人單位行使解除權(quán)的期間不加限制，則意味著勞動者在整個勞動關(guān)系存續(xù)期間均有可能隨時被解除勞動合同，顯然不利于勞動者安心本職工作，也不利于雙方法律關(guān)系的穩(wěn)定。
法院類推適用了《合同法》關(guān)于撤銷權(quán)的規(guī)定，認(rèn)為在法律規(guī)定的解除條件成立后，公司可以即時向?qū)Ψ桨l(fā)出解除合同的通知，也可以要求對方繼續(xù)履行合同。但是只能擇其一而行之，否則將使雙方當(dāng)事人的合同法律關(guān)系持續(xù)處于一種不確定狀態(tài)。但公司在合理期限內(nèi)并未提出解除勞動合同，并以其行為默示放棄了解除權(quán)，該項(xiàng)權(quán)利隨之消滅。而“合理期限”的確定，應(yīng)根據(jù)交易習(xí)慣、一般生活經(jīng)驗(yàn)、物質(zhì)和技術(shù)條件、標(biāo)的物的性質(zhì)等確定。
違法解除勞動合同屬于勞動爭議范圍，按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》 規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。
我國勞動法律法規(guī)越來越規(guī)范和健全，勞動執(zhí)法越來越嚴(yán)格，勞動者可以通過協(xié)商、調(diào)解、勞動監(jiān)察、勞動仲裁、訴訟等多種渠道獲得救濟(jì)，實(shí)現(xiàn)維權(quán)，建議每個勞動者遇到勞動爭議時，都不要退縮和彷徨，要勇于面對，敢于爭取;在平常工作期間尤其是離職前要注意證明存在勞動關(guān)系、存續(xù)時間、加班、單位違法等相關(guān)證據(jù)的保留和搜集，以備發(fā)生勞動爭議不時之需。
勞動爭議申請仲裁的時效期是一年，現(xiàn)在國家的法律越來越完善和規(guī)范，給出了很多保障，我們在遇到勞動爭議的時候，不要怕麻煩，要勇敢站出來，勇敢面對，與那些不好的單位進(jìn)行斗爭，拿起法律的武器維護(hù)我們自身的權(quán)益。關(guān)于勞動關(guān)系的其他疑問可以咨詢專業(yè)律師。
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