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·用人單位與勞動者為終止或者解除勞動合同所達成處分協議，其效力如何認定？
根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規定，“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者趁之危情形的，應當認定有效。”在勞動合同解除或終止時，許多用人單位會與勞動者就勞動合同解除或終止事宜簽訂處分協議，包括勞動報酬的支付以及加班費、經濟補償金或賠償金等進行一次性解決。從該類協議的性質來看，處分協議是雙方當事人就協商解除或終止勞動合同后的法律后果達成的合意，是對勞動合同協商解除或終止后雙方權利義務的處分和安排。只要該協議不違反法律、法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或趁人之危情形，應當認定有效，雙方均應受協議內容約束。用人單位與勞動者簽訂處分協議時，應當本著自愿、平等、公平的原則進行協商，經充分協商后簽訂。一方面，用人單位與勞動者簽訂處分協議前，應當與勞動者進行平等協商，不應利用自身的優勢地位脅迫、誤導勞
·用人單位向勞動者收取抵押性錢款的行為是否有效？
勞動部在《關于貫徹執行若干問題的意見》第24條中明確規定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)”。這使得在訂立勞動合同時向勞動者收取“抵押金”等財物的行為被當然判斷為無效。但如果是勞動關系建立之后用人單位要求在職職工繳納的抵押性錢款是否也無效呢?從實踐中看很多觀點是持否定態度的。如：1995年7月勞動部辦公廳和國家經貿委辦公廳在《對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函》中就明確規定，用人單位與職工建立勞動關系后，根據本單位經營管理實際需要，遵循職工本人自愿原則，可以向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業的生產經營管理行為，只是不得以解除勞動關系為由強制職工繳款。實踐中，很多法律工作者也以此規定為基礎，向用人單位提供法律意見，認為可以向勞動者收取風險抵押金。
·用人單位在企業規章制度中規定的罰款條款是否合法有效？
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。作為以“保護勞動者合法權益”為立法宗旨之一的《勞動合同法》，對用人單位提出解除勞動合同作出了嚴格限制，對勞動者獲得經濟補償的適用范圍規定得相對寬泛，但對于勞動者的賠償責任，僅在第90條規定，勞動者違法解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，但對上述兩種情形之外，用人單位能否以勞動者違反規章制度進行罰款或要求勞動者賠償損失，《勞動合同法》并未作出明示規定。罰款，屬于行政處罰的種類，根據我國的《立法法》和《行政處罰法》的規定，可以設定行政處罰的只有法律、法規和行政規章，并且有相應的復議、行政訴訟等救濟程序。而用人單位不是行政處罰的主體，不具備實施經濟處罰權的主體資格，對員工做出
·用人單位未履行告知義務對勞動合同效力造成何種影響？
《勞動合同法》第三條規定“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠信原則”；第八條規定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。勞動合同作為一種特殊的合同，也應當遵循“要約-承諾”的合同一般成立模式。用人單位為引進稀缺性技術人才，以簽訂框架協議的形式向勞動者承諾薪酬待遇，合同即告成立。本案中，雖然其后簽訂的勞動合同加注了“按照公司績效考核制度執行”的約定，但用人單位未向勞動者明確告知其承諾的獎金加補貼是否也必須按照公司績效考核制度執行。因用人單位未完全履行告知義務，且勞動合同約定不明，其應當承擔不利后果。對于勞動者的告知義務，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況時，勞動者才有如實說明的義務。那么，哪些是勞動者與勞動合同直接相關的情況呢?一般包括勞動者的健康狀況、知識技能、學歷、職業資格、工作經歷以及部分與工作有關的勞動者個人情況，
·入職登記能否起到代替勞動合同的法律效力
根據勞動合同法第17條規定，勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。依照《勞動合同法》第十條、第八十二條的規定，用人單位應當在法定期限內與勞動者簽訂書面勞動合同，否則其應承擔支付二倍工資差額的法律責任。一般情況下，《入職登記表》、《入職須知》等文件只是勞動者入職用人單位時履行入職登記手續所填寫的文件，并不具備雙方簽訂勞動合同所作訂約的意思表示，簽訂后一般也僅由用人單位保存，勞動者無法持有，故一般情況下不能視其為合法有效的勞動合同。勞動合同是用人單位與勞動者之間確立勞動關系，明確雙方權利義務的協
·口頭變更的勞動合同，是否具有法律效力？
勞動合同法第三十五條規定的“應當”，應被理解為管理性的強制性規范而非效力性的強制性規范。當事人未采取書面變更形式不能認為其違反了強制性規范，不能因此宣布已經客觀形成的合意無效。只要變更后的合同內容不違法且經過一定期間勞動者未提異議的。就應當對這種變更行為的效力作出肯定性評價，否則亦有可能嚴重干預企業經營管理自主權。據此，勞動合同法司法解釋規定，變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。勞動合同變更采取口頭形式符合我國企業生產經營管理的現狀，同時對于那些簽訂了勞動合同但通過口頭變更后履行了較長時間的勞動合同，應當確認其效力，防止處于懸而未決的事實狀態。當然，這些必須建立在勞資雙方合意的前提下，而這種合意是通過當事人的實際履行表現出來的，且這種實際履行的表現具有連續性。也就是說，雙方實際履行行為須達到
·用人單位與勞動者約定的損害勞動者合法權益的條款，是否有效？
確定員工的停工留薪期限和待遇，目前主要是依據現行《工傷保險條例》第三十三條的規定，即職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。理論上來說，停工留薪期期限應當自職工因工作遭受事故傷害或者患職業病暫停工作接受工傷醫療之日起，至工傷職工傷殘等級評定之日止。但是，實際上，有時候員工的傷情無需停工治療也無需評殘，有時候企業或員工沒有及時申報工傷，導致認定工傷和傷殘鑒定的時間距離工傷發生非常遠，諸如此類，這類情況都導致企業在確定停工留薪期的時候不知所措。
·因崗位取消，員工拒絕去新崗仍在原崗待崗是否構成曠工？
雖然勞動合同法第三十五條規定用人單位和勞動者協商一致方能變更勞動合同約定的內容，但不能因此完全否定企業的用工自主權，即用人單位有權根據自身生產經營需要，依據其勞動規章制度或雙方的書面約定調整勞動者的工作崗位，但不得濫用權利損害勞動者利益。用人單位若與勞動者在勞動合同約定“用人單位有權根據生產經營變化及勞動者的工作情況調整其工作崗位”，應視為勞動者有將工作場所與工作內容變更或決定的權限委由用人單位行使的明確特約，用人單位始得行使對勞動者合理調職的權限，但用人單位根據特約行使調職權時應受到權利不得濫用的嚴格限制，具體而言，用人單位所做調職決定須具有經營上的必要性，不應使勞動者尊嚴或技能受損，且不應影響勞動者家庭生活和社會生活利益。根據勞動法第三條第二款關于勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德的規定,勞動合同的當事人履行勞動合同時均應當恪守誠實信用的原則，誠實信用原則表現在應當忠實履行勤勉的義務，該義務毋需用人單位專門以規章制度的形式加以規定，若勞動者的行為已嚴
·夫妻之間贈與房產，贈與人在產權變更登記之前可以行使任意撤銷權
最高人民法院民法典婚姻家庭編司法解釋（一）第三十二條 婚前或者婚姻關系存續期間，當事人約定將一方所有的房產贈與另一方或者共有，贈與方在贈與房產變更登記之前撤銷贈與，另一方請求判令繼續履行的，人民法院可以按照民法典第六百五十八條的規定處理。（民法典第六百五十八條贈與人在贈與財產的權利轉移之前可以撤銷贈與。經過公證的贈與合同或者依法不得撤銷的具有救災、扶貧、助殘等公益、道德義務性質的贈與合同，不適用前款規定。）適用本條應符合以下三個條件：1．夫妻雙方已經簽訂了房產贈與合同。贈與合同是雙方當事人的合意，也是設立贈與權利義務關系的依據，行使任意撤銷權必須以贈與合同有效為前提。如果沒有簽訂合同，或者合同尚未有效成立，就不存在行使任意撤銷權的基礎。2．贈與的標的物是房產。如果贈與的是動產，根據《民法典》物權編的相關規定，除法律另有規定的以外，動產的物權變動原則上以交付為生效要件。因此，只要交付了標的物，就不能行使任意撤銷權。根據《民法典》第2
·職工在家加班期間突發疾病死亡，或48小時內搶救無效死亡的，可否視為工傷？
職工在家加班工作期間突發疾病死亡，或者在48小時之內搶救無效死亡的，應當依照《工傷保險條例》第十五條第一項規定，視為工傷。《工傷保險條例》第十五條第一款第一項規定職工在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的，視同工傷。將工作帶回家，在家加班工作，應當屬于“在工作時間和工作崗位”。第一，根據《工傷保險條例》第一條規定，制定和實施該條例的目的在于對“因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償”。因此，理解“在工作時間和工作崗位”，首先應當要看職工是否為了單位的利益從事本職工作。為了單位的利益，將工作帶回家，占用個人時間繼續工作，就是“在工作時間和工作崗位”。其次，《工傷保險條例》第十四條第（一）、（二）、（三）項“認定工傷”時的法定條件是“工作時間和工作場所”，第十五條“視同工傷”時使用的是“工作時間和工作崗位”。相對于“工作場所”而言，“工作崗位”強調更多的不是工作的處所和位置，而是崗位職責、工作任務。職工為完成崗位職責，
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