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·用人單位與勞動(dòng)者為終止或者解除勞動(dòng)合同所達(dá)成處分協(xié)議，其效力如何認(rèn)定？
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規(guī)定，“勞動(dòng)者與用人單位就解除或者終止勞動(dòng)合同辦理相關(guān)手續(xù)、支付工資報(bào)酬、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者趁之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。”在勞動(dòng)合同解除或終止時(shí)，許多用人單位會(huì)與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同解除或終止事宜簽訂處分協(xié)議，包括勞動(dòng)報(bào)酬的支付以及加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金等進(jìn)行一次性解決。從該類協(xié)議的性質(zhì)來看，處分協(xié)議是雙方當(dāng)事人就協(xié)商解除或終止勞動(dòng)合同后的法律后果達(dá)成的合意，是對(duì)勞動(dòng)合同協(xié)商解除或終止后雙方權(quán)利義務(wù)的處分和安排。只要該協(xié)議不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或趁人之危情形，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效，雙方均應(yīng)受協(xié)議內(nèi)容約束。用人單位與勞動(dòng)者簽訂處分協(xié)議時(shí)，應(yīng)當(dāng)本著自愿、平等、公平的原則進(jìn)行協(xié)商，經(jīng)充分協(xié)商后簽訂。一方面，用人單位與勞動(dòng)者簽訂處分協(xié)議前，應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者進(jìn)行平等協(xié)商，不應(yīng)利用自身的優(yōu)勢(shì)地位脅迫、誤導(dǎo)勞
·用人單位向勞動(dòng)者收取抵押性錢款的行為是否有效？
勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第24條中明確規(guī)定：“用人單位在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得以任何形式向勞動(dòng)者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)”。這使得在訂立勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者收取“抵押金”等財(cái)物的行為被當(dāng)然判斷為無效。但如果是勞動(dòng)關(guān)系建立之后用人單位要求在職職工繳納的抵押性錢款是否也無效呢?從實(shí)踐中看很多觀點(diǎn)是持否定態(tài)度的。如：1995年7月勞動(dòng)部辦公廳和國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳在《對(duì)“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應(yīng)否制止的請(qǐng)示”的復(fù)函》中就明確規(guī)定，用人單位與職工建立勞動(dòng)關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實(shí)際需要，遵循職工本人自愿原則，可以向職工收取“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，只是不得以解除勞動(dòng)關(guān)系為由強(qiáng)制職工繳款。實(shí)踐中，很多法律工作者也以此規(guī)定為基礎(chǔ)，向用人單位提供法律意見，認(rèn)為可以向勞動(dòng)者收取風(fēng)險(xiǎn)抵押金。
·用人單位在企業(yè)規(guī)章制度中規(guī)定的罰款條款是否合法有效？
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。作為以“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”為立法宗旨之一的《勞動(dòng)合同法》，對(duì)用人單位提出解除勞動(dòng)合同作出了嚴(yán)格限制，對(duì)勞動(dòng)者獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)倪m用范圍規(guī)定得相對(duì)寬泛，但對(duì)于勞動(dòng)者的賠償責(zé)任，僅在第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但對(duì)上述兩種情形之外，用人單位能否以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度進(jìn)行罰款或要求勞動(dòng)者賠償損失，《勞動(dòng)合同法》并未作出明示規(guī)定。罰款，屬于行政處罰的種類，根據(jù)我國的《立法法》和《行政處罰法》的規(guī)定，可以設(shè)定行政處罰的只有法律、法規(guī)和行政規(guī)章，并且有相應(yīng)的復(fù)議、行政訴訟等救濟(jì)程序。而用人單位不是行政處罰的主體，不具備實(shí)施經(jīng)濟(jì)處罰權(quán)的主體資格，對(duì)員工做出
·用人單位未履行告知義務(wù)對(duì)勞動(dòng)合同效力造成何種影響？
《勞動(dòng)合同法》第三條規(guī)定“訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠信原則”；第八條規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況”。勞動(dòng)合同作為一種特殊的合同，也應(yīng)當(dāng)遵循“要約-承諾”的合同一般成立模式。用人單位為引進(jìn)稀缺性技術(shù)人才，以簽訂框架協(xié)議的形式向勞動(dòng)者承諾薪酬待遇，合同即告成立。本案中，雖然其后簽訂的勞動(dòng)合同加注了“按照公司績效考核制度執(zhí)行”的約定，但用人單位未向勞動(dòng)者明確告知其承諾的獎(jiǎng)金加補(bǔ)貼是否也必須按照公司績效考核制度執(zhí)行。因用人單位未完全履行告知義務(wù)，且勞動(dòng)合同約定不明，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。對(duì)于勞動(dòng)者的告知義務(wù)，只有在用人單位要求了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況時(shí)，勞動(dòng)者才有如實(shí)說明的義務(wù)。那么，哪些是勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的情況呢?一般包括勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動(dòng)者個(gè)人情況，
·入職登記能否起到代替勞動(dòng)合同的法律效力
根據(jù)勞動(dòng)合同法第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。依照《勞動(dòng)合同法》第十條、第八十二條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在法定期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，否則其應(yīng)承擔(dān)支付二倍工資差額的法律責(zé)任。一般情況下，《入職登記表》、《入職須知》等文件只是勞動(dòng)者入職用人單位時(shí)履行入職登記手續(xù)所填寫的文件，并不具備雙方簽訂勞動(dòng)合同所作訂約的意思表示，簽訂后一般也僅由用人單位保存，勞動(dòng)者無法持有，故一般情況下不能視其為合法有效的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)
·口頭變更的勞動(dòng)合同，是否具有法律效力？
勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定的“應(yīng)當(dāng)”，應(yīng)被理解為管理性的強(qiáng)制性規(guī)范而非效力性的強(qiáng)制性規(guī)范。當(dāng)事人未采取書面變更形式不能認(rèn)為其違反了強(qiáng)制性規(guī)范，不能因此宣布已經(jīng)客觀形成的合意無效。只要變更后的合同內(nèi)容不違法且經(jīng)過一定期間勞動(dòng)者未提異議的。就應(yīng)當(dāng)對(duì)這種變更行為的效力作出肯定性評(píng)價(jià)，否則亦有可能嚴(yán)重干預(yù)企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán)。據(jù)此，勞動(dòng)合同法司法解釋規(guī)定，變更勞動(dòng)合同未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。勞動(dòng)合同變更采取口頭形式符合我國企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀，同時(shí)對(duì)于那些簽訂了勞動(dòng)合同但通過口頭變更后履行了較長時(shí)間的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)確認(rèn)其效力，防止處于懸而未決的事實(shí)狀態(tài)。當(dāng)然，這些必須建立在勞資雙方合意的前提下，而這種合意是通過當(dāng)事人的實(shí)際履行表現(xiàn)出來的，且這種實(shí)際履行的表現(xiàn)具有連續(xù)性。也就是說，雙方實(shí)際履行行為須達(dá)到
·用人單位與勞動(dòng)者約定的損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的條款，是否有效？
確定員工的停工留薪期限和待遇，目前主要是依據(jù)現(xiàn)行《工傷保險(xiǎn)條例》第三十三條的規(guī)定，即職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個(gè)月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)確認(rèn)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個(gè)月。工傷職工評(píng)定傷殘等級(jí)后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護(hù)理的，由所在單位負(fù)責(zé)。理論上來說，停工留薪期期限應(yīng)當(dāng)自職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病暫停工作接受工傷醫(yī)療之日起，至工傷職工傷殘等級(jí)評(píng)定之日止。但是，實(shí)際上，有時(shí)候員工的傷情無需停工治療也無需評(píng)殘，有時(shí)候企業(yè)或員工沒有及時(shí)申報(bào)工傷，導(dǎo)致認(rèn)定工傷和傷殘鑒定的時(shí)間距離工傷發(fā)生非常遠(yuǎn)，諸如此類，這類情況都導(dǎo)致企業(yè)在確定停工留薪期的時(shí)候不知所措。
·因崗位取消，員工拒絕去新崗仍在原崗待崗是否構(gòu)成曠工？
雖然勞動(dòng)合同法第三十五條規(guī)定用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致方能變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，但不能因此完全否定企業(yè)的用工自主權(quán)，即用人單位有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，依據(jù)其勞動(dòng)規(guī)章制度或雙方的書面約定調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位，但不得濫用權(quán)利損害勞動(dòng)者利益。用人單位若與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動(dòng)者的工作情況調(diào)整其工作崗位”，應(yīng)視為勞動(dòng)者有將工作場所與工作內(nèi)容變更或決定的權(quán)限委由用人單位行使的明確特約，用人單位始得行使對(duì)勞動(dòng)者合理調(diào)職的權(quán)限，但用人單位根據(jù)特約行使調(diào)職權(quán)時(shí)應(yīng)受到權(quán)利不得濫用的嚴(yán)格限制，具體而言，用人單位所做調(diào)職決定須具有經(jīng)營上的必要性，不應(yīng)使勞動(dòng)者尊嚴(yán)或技能受損，且不應(yīng)影響勞動(dòng)者家庭生活和社會(huì)生活利益。根據(jù)勞動(dòng)法第三條第二款關(guān)于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的規(guī)定,勞動(dòng)合同的當(dāng)事人履行勞動(dòng)合同時(shí)均應(yīng)當(dāng)恪守誠實(shí)信用的原則，誠實(shí)信用原則表現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)忠實(shí)履行勤勉的義務(wù)，該義務(wù)毋需用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定，若勞動(dòng)者的行為已嚴(yán)
·夫妻之間贈(zèng)與房產(chǎn)，贈(zèng)與人在產(chǎn)權(quán)變更登記之前可以行使任意撤銷權(quán)
最高人民法院民法典婚姻家庭編司法解釋（一）第三十二條 婚前或者婚姻關(guān)系存續(xù)期間，當(dāng)事人約定將一方所有的房產(chǎn)贈(zèng)與另一方或者共有，贈(zèng)與方在贈(zèng)與房產(chǎn)變更登記之前撤銷贈(zèng)與，另一方請(qǐng)求判令繼續(xù)履行的，人民法院可以按照民法典第六百五十八條的規(guī)定處理。（民法典第六百五十八條贈(zèng)與人在贈(zèng)與財(cái)產(chǎn)的權(quán)利轉(zhuǎn)移之前可以撤銷贈(zèng)與。經(jīng)過公證的贈(zèng)與合同或者依法不得撤銷的具有救災(zāi)、扶貧、助殘等公益、道德義務(wù)性質(zhì)的贈(zèng)與合同，不適用前款規(guī)定。）適用本條應(yīng)符合以下三個(gè)條件：1．夫妻雙方已經(jīng)簽訂了房產(chǎn)贈(zèng)與合同。贈(zèng)與合同是雙方當(dāng)事人的合意，也是設(shè)立贈(zèng)與權(quán)利義務(wù)關(guān)系的依據(jù)，行使任意撤銷權(quán)必須以贈(zèng)與合同有效為前提。如果沒有簽訂合同，或者合同尚未有效成立，就不存在行使任意撤銷權(quán)的基礎(chǔ)。2．贈(zèng)與的標(biāo)的物是房產(chǎn)。如果贈(zèng)與的是動(dòng)產(chǎn)，根據(jù)《民法典》物權(quán)編的相關(guān)規(guī)定，除法律另有規(guī)定的以外，動(dòng)產(chǎn)的物權(quán)變動(dòng)原則上以交付為生效要件。因此，只要交付了標(biāo)的物，就不能行使任意撤銷權(quán)。根據(jù)《民法典》第2
·職工在家加班期間突發(fā)疾病死亡，或48小時(shí)內(nèi)搶救無效死亡的，可否視為工傷？
職工在家加班工作期間突發(fā)疾病死亡，或者在48小時(shí)之內(nèi)搶救無效死亡的，應(yīng)當(dāng)依照《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一項(xiàng)規(guī)定，視為工傷。《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一款第一項(xiàng)規(guī)定職工在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。將工作帶回家，在家加班工作，應(yīng)當(dāng)屬于“在工作時(shí)間和工作崗位”。第一，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第一條規(guī)定，制定和實(shí)施該條例的目的在于對(duì)“因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。因此，理解“在工作時(shí)間和工作崗位”，首先應(yīng)當(dāng)要看職工是否為了單位的利益從事本職工作。為了單位的利益，將工作帶回家，占用個(gè)人時(shí)間繼續(xù)工作，就是“在工作時(shí)間和工作崗位”。其次，《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條第（一）、（二）、（三）項(xiàng)“認(rèn)定工傷”時(shí)的法定條件是“工作時(shí)間和工作場所”，第十五條“視同工傷”時(shí)使用的是“工作時(shí)間和工作崗位”。相對(duì)于“工作場所”而言，“工作崗位”強(qiáng)調(diào)更多的不是工作的處所和位置，而是崗位職責(zé)、工作任務(wù)。職工為完成崗位職責(zé)，
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