單位解除勞動合同包括四種情形:
1、協商解除;
2、過失性辭退;
3、無過失性辭退
;4、裁員。讓我們分別來看。
（一）協商解除合同
協商解除合同的唯一條件是雙方達成解除的合意，只要雙方同意，即可無條件地解除。雙方協議行為不需要通知，因為通知是單方的告知行為。達成協議本身就包含了雙方的合意，沒有必要再行告知。
（二）過失性辭退
過失性辭退即《勞動合同法》第三十九條規定的嚴重違紀、嚴重失職、被追究刑事責任等情形下單位解除勞動合同，該條的相關表述為：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同”，這段文字的含義有兩點，第一，“可以解除”在法律用語上是指“有權解除”，而不是“當然解除”，即單位具有了解除或不解除的選擇權，單位選擇解除的，必須作出解除的意思表示，才能發生勞動合同履行截止的效果。單位不作通知，則解除機制沒有啟動，原勞動合同沒有理由中斷，只能繼續履行。在最高人民法院一個答復中，也間接地確認了過失性辭退需要通知的態度(最高人民法院關于解除勞動合同的勞動爭議仲裁申請期限應當如何起算問題的批復 法釋[2004]8號 用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條(過失性辭退，筆者注)第(四)項的規定解除勞動合同，與勞動者發生爭議的，勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的期限應當自收到解除勞動合同書面通知之日起計算)。第二，法律并沒有要求以書面形式通知，對照無過失辭退條款中“以書面形式通知勞動者”的規定，應當理解為在過失性辭退中，是沒有通知形式的要求的。即口頭通知亦可。但口頭通知需要有證據證明確曾通知，否則如果勞動者否認曾經通知過，審判中只能視為沒有通知，勞動合同的履行沒有中斷，勞動者可以要求繼續履行。
（三）無過失性辭退
無過失性辭退即《勞動合同法》第四十條規定的醫療期滿或不能勝任工作等情形下單位解除勞動合同，該條的相關的表述為：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”如果單位不想額外支付一個月工資，則必須通知，并且要以書面形式。單位希望多付一個月工資而立即解除的，也需要通知，理由同上，即使存在法條列舉的情形時，也不是當然解除，而是有權解除，權利的行使需要作出意思表示，告知對方。
（四）裁員
因裁員解除勞動合同的，是否需要向每個被裁勞動者發出通知呢?《勞動合同法》第四十一條中關于程序的規定是，“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”，沒有向被裁勞動者發出通知的要求，《企業經濟性裁減人員規定》規定的裁員程序中，也沒有這樣的要求，而是規定將裁員方案(包括裁員名單、時間、步驟)征求工會或全體職工的意見后正式公布。這本身就是一種告知方式，因此，可以認定，在裁員時，不需要再向被裁勞動者發出通知。
綜上所述，在解除勞動合同的4種情況中協商解除勞動合同不需要通知，裁員也不需要通知，但是裁員需要提前向員工說明情況；解除合同一定要遵守法律，因此在過失性和非過失性辭退這兩種情況下，通知解除合同一定得書面。以上內容為為您整理策劃，希望對你有所幫助。
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