《勞動合同法》第九條和第十四條分別規定了禁止收取員工押金和違法收取押金的法律責任：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物明確要求用人單位不得向勞動者收取押金和各種形式的風險擔保金，用人單位違反規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
由此可見，勞動法是不允許向勞動者收取押金的。
不過，《勞動合同法》雖然禁止用人單位利用訂立勞動合同向勞動者收取風險抵押金以及各種形式的擔保，但是還有一些特殊的法律規定，具體的說是這樣：用人單位在與勞動者簽訂勞動合同以后，根據本單位經營管理的需要，按照勞動者資源的原則可以向勞動者收取“風險抵押金”以及要求勞動者全員入股等企業生產經營行為。根據這個規定，如果單位商品貴重，需要向勞動者收取風險抵押金的，滿足下列條件，可以收取：
1、經營的實際需要;
2、勞動者本人自愿;
3、必須在勞動合同簽訂之后。
二、單位能扣押員工的人事檔案嗎?
不管勞動者以哪種方式離開企業，企業均應及時將其個人檔案轉出，企業以扣押個人(人事)檔案作為手段威脅勞動者的做法，是錯誤的。
現實中，經常會有企業以員工在離開公司時不交培訓費、不退住房、不交納違約金等為理由扣住員工的檔案不放，也不給辦理有關手續，這種以非法的手段來糾正員工的違法行為，也是錯誤的。
應該說，企業無權以任何理由扣留已離職的員工檔案。
如果員工因為拒絕承擔違約責任或賠償企業的損失不辭而別，企業正確的做法應該是，通過勞動爭議仲裁等法律手段來恢復自己的合法權益，而不應該扣押其個人檔案。
用人單位可以向員工收取押金嗎?一般情況下是不可以的。實踐中，一些勞動者為了能夠在單位中繼續工作，往往會無奈接受單位交押金的要求。如果您有遇到被單位要求交納押金的情況時，您是可以拒絕的。此外，如果您在離職時，被單位惡意扣押了人事檔案，您也可以采取法律手段來維權。
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