首先，雙重勞動關系不導致勞動合同無效而免除用人單位提供工傷保險的義務。實踐中，有觀點認為，不應認定雙重勞動關系，如果存在雙重勞動關系，應只認定一重勞動關系。但是現實生活中，的確有諸多雙重或多重事實勞動關系的存在，如果斷然認定這些勞動關系無效，必然影響正常的用工秩序，同時，也不利于充分發揮勞動者的勞動潛質，阻礙其為社會提供更多的勞動，影響人力資源的效率。因此，在存在雙重或多重勞動關系時，不能斷然認定勞動合同無效，從而免除用人單位提供工傷保險的義務。
其次，即便勞動者在雙重勞動關系中存在過錯，用人單位也僅享有一定的合同解除權，而不能免除其應承擔為勞動者提供勞動保險的義務。《勞動合同法》第三十九條第（四）項規定：“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正時，用人單位可以解除勞動合同且無需向勞動者支付補償金。”可見，當勞動者在雙重勞動關系中存在明顯過錯時，賦予了用人單位解除勞動合同的權利。但在勞動合同依法解除之前，用人單位與勞動者之間依然存在合法有效的勞動關系，不能免去用人單位所應承擔的為勞動提供工傷保險的義務。而且，用人單位在行使合同解除權時，還應當完成相應的程序性事項，而并非出現符合法律規定的解除勞動合同條件時，勞動關系會當然、自動、即時、直接的解除。比如，用人單位應當履行最基本的通知、告知義務，并給予勞動者申辯、解釋的機會，解除合同的效力才會到達勞動者。否則，勞動者在勞動關系正在解除卻尚未解除完畢的過程中受到傷害，仍應認定為工傷。
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