為防范試用期內辭退員工的法律風險,企業應注意以下幾點：
1.約定明確的錄用條件。用人單位解除試用期員工合同的關鍵,是證明勞動者不符合錄用條件。這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權,用人單位對此應充分重視并靈活運用。
設置錄用條件實踐中主要看兩方面:一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒有客觀的記錄和評價。
2.試用期屆滿前,企業必須對試用期的員工去留做一個選擇,如果不太符合錄用條件的,需要按照“從嚴控制”原則,在試用期內以不符合錄用條件解除勞動合同。
3.慎重決定試用期內是否提供專項培訓費用,為避免風險,提供專項培訓前可提前終止試用期。
4.用人單位如沒有與勞動者簽署書面勞動合同但在口頭上約定了試用期,司法實踐中一般認為試用期不成立,這種情況下用人單位與員工之間是事實勞動關系,不能引用在試用期內解除勞動合同的條款解雇員工,只能按事實勞動關系的規定解除勞動關系,即用人單位需提前1個月書面通知員工。
5.用人單位以試用期為由解除勞動合同必須把握好時機。勞動部《對關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示的復函》中明確指出：
“對試用期內不符合錄用條件的勞動者,企業可以解除勞動合同;若超過試用期,則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”一旦試用期結束,用人單位就不能以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工,這時只能依勞動合同的約定或《勞動法》的規定解除勞動合同。
6.勞動合同當事人可以約定試用期,但是試用期不是勞動合同的必各條款。
只有在確實需要的情況下,才可以通過雙方協商一致約定試用期。約定了試用期后用人單位確因經營戰略調整或業績下滑需要裁員,可以采用協商方式解除勞動合同。實踐中有的企業為了實施大規模經濟性裁員,向員工提出縮短試用期的變更勞動合同要求,因轉正后勞動報酬大多會高于試用期,用人單位提出變更要求后勞動者一般能作出積極回應。但這一做法因有欺詐嫌疑而備受詬病。最好的方法還是協商解除,表達企業對勞動者的個體尊重,經充分溝通后勞資雙方好聚好散。
7.用人單位解除試用期勞動者勞動合同必須說明理由,不能隨意辭退。用人單位解除試用期勞動者勞動合同必須在試用期內提出,超過了試用期,就談不上試用期解約的問題。
8.用人單位在試用期內解除勞動合同必須符合法定條件。按照《勞動合同法》的規定,用人單位解除試用期勞動者勞動合同的法定理由主要包括以下幾條:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反用人單位的規章制度的:(3)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;(5)因勞動者過錯致使勞動合同無效的;(6)被依法追究刑事責任的;(7)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另外安排工作的。
在勞動關系里面，勞動者是處于弱勢地位的，因此我國法律中才會更多的對勞動者的權益做出了保障。對于單位而言，允許其在試用期內辭退職工，但此時也必須要在法律規定的范圍內進行辭退，否則就需要承擔不利責任。
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