司法實踐中，需要勞動者證明其與用人單位之間存在勞動關系的情形一般有兩種：
一、剛入職未滿一個月，尚未來得及簽訂勞動合同即出現糾紛;
二、入職超過一個月，但用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同，導致勞動者沒有勞動合同而需要證明勞動關系的存在。
這里不針對第一種情形做分析，因為勞動者入職時間短，用人單位可能不存在不簽勞動合同的故意。在第二種情形下，個別用人單位為規避勞動法的制約，以達到與勞動者不存在勞動關系的非法目的，可謂無所不用其極，只有想不到的，沒有做不到的，你想到的方式他們用了，你想不到的方式他們也用了。筆者經常見到的極端情形就是：所有員工(小公司，人員少)不簽勞動合同，不繳社保，工資發現金不給工資條(或用老板親戚朋友的個人帳戶轉賬發工資)，考勤不蓋章，無工作證、工作服，不發錄取通知書等，導致勞動者幾乎無法舉證證明自己與用人單位存在勞動關系。
根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第二條可知，當用人單位未與勞動者簽訂勞動合同時，證明雙方存在勞動關系的證據有：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(四)考勤記錄;
(五)其他勞動者的證言等。但是，當出現上述極端情形時，這5個方面的證據勞動者都是拿不到的。
有勞動者可能會問了，前四個我拿不到，第五個“其他勞動者的證言”，我找兩個同事去證明一下不就行了!筆者在此提醒廣大勞動者，“其他勞動者的證言”有效的前提是，“其他勞動者”也要能夠證明他們和該用人單位之間存在勞動關系，這樣，“其他勞動者”才有資格出具證人證言，證明涉案勞動者和該用人單位也存在勞動關系。但是，如果“其他勞動者”的情形和涉案勞動者一樣，也無法證明自己和用人單位存在勞動關系，那么就會出現死循環，結果就是任何一個勞動關系都證明不了。
除了上述五種證據外，還有哪些證據能夠證明勞動者和用人單位之間存在勞動關系呢?筆者認為，以下幾種證據可以考慮：
1、載有勞動者名字的單位蓋章材料。比如，違紀處分通知書(呵呵，開玩笑了!不過，這的確是一個強有力的證據!)。比如會議紀要，與客戶簽訂的合同，材料申報表，供貨單，出庫單，等。
2、載有勞動者肖像、名字的公司網站頁面。
3、公司內部企業郵箱的往來電子郵件。
4、與公司老板之間的電話錄音、現場談話錄音。
5、在公司辦公場所的視頻錄像、照片(照片最好有多張)。
6、與公司老板之間的短信往來。
7、與公司老板之間業務往來的電子郵件。
8、與公司老板之間的QQ、微信聊天記錄。
9、客戶單位的證明。
10、特殊情形下的報警記錄。如出現工傷時的報警記錄，公司門衛不讓進入公司的報警記錄等。
11、如果實在沒有證據，可以隨便找個借口，如用人單位未支付加班費、克扣工資等，向勞動監察大隊投訴，然后再以勞動監察大隊的調查結果作為證據。這種方法具有不確定性，因為最終能否搜集到有利證據，需取決于諸多因素，勞動者無法掌控。
對于上述第6、7、8項，如果對方不承認的話，勞動者必須要證明交談對方的身份，也就是說，必須先要明手機號、QQ號及微信號的主人是公司老板，這也是一個有難度的事情。
需要注意的是，證據一般分為直接證據和間接證據。直接證據就是直接能夠證明某一事實的證據，而間接證據一般需要兩份及兩份以上的證據來佐證某一事實。以上所講有很多都是間接證據，因間接證據的證明效力會受到證據本身的效力、證據的來源、甚至證據的搜集方法等方面的影響。所以如果勞動者在沒有直接證明勞動關系的證據的情況下，建議在合法的前提下，盡量多搜集上述證據。當然，現實中證明勞動關系的證據也不止上面提到的這些，只要是能證明確實存在勞動關系的，都可以以合法的方式搜集。但是，證據一定要提前收集、制作，如果等出現糾紛了才想到去找證據，可能就會面臨因證據不足而導致敗訴的風險!
綜上所述，判斷勞動者和用人單位之間是否存在勞動關系的方式方法我們已經為您在上文中簡單的闡釋了，但是在現實生活判斷存在勞動關系的是什么的應用當中并非如此簡單，具體怎么去證明，如果有需要，可以咨詢我們相關律師。
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