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江蘇省高級人民法院發布了2008-2010年度勞動爭議十大案例，全面反映了涉及《勞動合同法》貫徹實施各方面的熱點、難點問題，如勞動關系的確認問題、企業因經營困難而實施裁員的合法性認定問題、無固定期限勞動合同的確認問題、解除勞動合同的條件問題等。律師為大家解讀如下：

　　1、合同條款不明支付雙倍工資

　　【案情概要】王某自2007年10月起在某廣播電視局負責電臺編輯工作。雙方簽訂了勞動合同，但未規定具體工作內容。2009年6月，王某領取了2009年1月至5月的工資5090元后就沒再上班，并于2009年7月27日申請仲裁，認為雙方的協議不具備《勞動合同法》必備的條款，不是有效的書面勞動合同，要求廣播電視局支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資。仲裁委員會支持了王某的仲裁請求。廣播電視局不服訴至法院，法院亦認為雙方的協議缺乏工作內容這一核心條款，無法根據協議確定雙方的權利和義務，勞動合同并未成立，故判決廣播電視局向王某支付11個月的雙倍工資。

　　【法官寄語】《勞動合同法》為了推行勞動合同書面化，規定了用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，就要承擔支付雙倍工資的責任。這樣規定的目的是為了防止雙方在發生糾紛時，因為沒有簽訂書面勞動合同，致使無法確定雙方的權利和義務，甚至有用人單位借此否認與勞動者存在勞動關系，從而侵犯勞動者權益。如果用人單位和勞動者簽訂了書面合同，但是這個合同過于簡單，不具備《勞動合同法》規定的必備條款，無法確定雙方的勞動權利和義務，那么該合同就不具備勞動合同的本質特征，不能依法成立。

　　2、程序不合法裁員當無效

　　【案情概要】2007年3月，因生產所涉水源斷絕，東臺某公司停產歇業，職工待崗。鑒于當時情況，公司經研究決定與包括杜某、袁某在內的29名職工終止勞動關系，給予一次性經濟補償。在實施過程中，公司于2007年11月7日在《東臺日報》上以公告的形式向職工發出終止勞動關系的通知。12月6日，公司分別向杜某、袁某等職工發出《終止勞動關系證明》。杜某、袁某等認為公司與其終止勞動關系不合法，遂向東臺市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會裁決對申訴人的申訴請求不予支持。杜某、袁某等不服，向法院提起訴訟。法院認為，公司的裁員行為不符合法律規定的程序和條件，故判決撤銷公司對杜某、袁某等作出的《終止勞動關系證明》。

　　【法官寄語】用人單位生產、經營過程中往往會面臨各種各樣的風險，比如說生產經營所依據的客觀條件發生重大變化，致使經營發生困難或者出現資不抵債等情況，此時用人單位往往需要調整生產結構、裁減人員，才有可能獲得一線生機。但是，《勞動合同法》在賦予用人單位裁減人員權利的同時，為保護勞動者的權益，亦對用人單位提出了必須按法定程序進行的要求。本案告訴我們，如果用人單位沒有履行法定程序，即使用人單位的現狀符合《勞動合同法》規定的裁員條件，也會因為程序不合法，而使其裁員行為無效。

　　3、自身有過錯員工也要賠

　　【案情概要】2007年1月22日，南京某旅游公司與朱某簽訂《駕駛員聘用合同》。2007年7月13日，朱某駕駛公司客車行使至南京市恒山路路口時，與無證駕駛無牌照摩托車的胡某相撞，造成胡某和其搭載的乘客王某死亡、兩車不同程度受損的交通事故。交管部門認定朱某和胡某負同等責任。事發后，胡某和王某的繼承人向法院提起訴訟，旅游公司被判令承擔52萬余元的賠償責任。后公司認為朱某的事故給其造成重大損失，經與朱某協商無果后，向仲裁委提起仲裁申請，要求朱某賠償損失10萬元。仲裁委以申訴事項不屬仲裁受理范圍為由未予受理。公司又訴至法院，法院綜合考慮朱某和旅游公司的過錯，并兼顧朱某的實際收入水平(年收入18000元)，酌定朱某對旅游公司直接損失承擔的數額為其年收入的30%即5400元。

　　【法官寄語】傳統的勞動爭議大多是用人單位違反法律規定和合同約定侵犯勞動者的合法權益，但是近年來，用人單位要求勞動者賠償損失引發的勞動爭議也屢見不鮮。《勞動合同法》、《工資支付條例》等明確規定，勞動者因本人的原因給用人單位造成經濟損失的，應當承擔相應的賠償責任。

　　4、送奶按件計關系為承攬

　　【案情概要】阮某從1998年開始從事牛奶轉運工作。2009年1月15日，阮某與南京某乳業公司就是否存在勞動關系發生爭議，阮某遂停止送奶工作，并于同年4月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乳業公司補辦社會保險、支付加班工資等。后仲裁委以超過仲裁審理期限為由，終結審理。阮某遂訴至法院。法院認為，雙方之間系平等民事主體，形成的是按勞動成果支付勞動報酬的承攬合同關系，而不是勞動關系，判決駁回阮某的訴訟請求。

　　【法官寄語】多年來，乳業公司均是以按件計酬的方式與送奶工達成協議，未給送奶工辦理社保，這是因為乳業公司與送奶工之間的法律關系并不是勞動關系，而是承攬合同關系。應當說，這種彈性的用工方法對勞動者、企業和社會三方都是有利的。這個案例提醒廣大送奶工，即使乳業公司沒有為送奶工繳納社保的義務，送奶工也可以以個人身份自行繳納社會保險，不要因為舍不得一時的利益，而在將來不能享受社會保險待遇時追悔莫及。

　　5、員工長期病假解除合同賠償

　　【案情概要】黃某于1993年8月進入無錫某飯店擔任廚師。2008年8月29日，雙方簽訂最后一期勞動合同，期限自2008年9月1日至2011年8月31日。2006年9月，黃某因患病開始向飯店請假，此后再未到飯店上班。醫療期內，黃某一直向飯店提供醫療證明和病歷。2009年3月27日，飯店發給黃某一份解除勞動合同的通知。2009年4月底，飯店將經濟補償金與醫療補助費的計算清單復印給了黃某。2009年7月，黃某向無錫市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。因不服仲裁裁決，黃某訴至法院。法院認為飯店構成違法解除，判決飯店向黃某支付違法解除勞動合同的賠償金。

　　【法官寄語】《勞動合同法》從保護勞動者的角度，賦予了勞動者享受醫療期的權利，但同時也考慮到如果勞動者無期限地休醫療期的話，將會給用人單位帶來不能承受之重，所以亦規定在法定的醫療期滿后，在法定的條件和程序下用人單位可以解除勞動合同。也就是說，當勞動者的醫療期已經屆滿時，用人單位首先應當通知勞動者來上班，如果勞動者的身體狀況不能勝任原崗位，還應當另行安排合適的工作，有必要的話還要讓勞動者接受崗前培訓，如果此時勞動者仍不能從事新的工作的話，用人單位方可在提前三十日或額外支付一個月工資的前提下，行使與勞動者解除合同的權利。

　　6、工作非全日損失自己認

　　【案情概要】陳某于2005年3月7日到某江河水務公司任巡線員，當日雙方簽訂了一份期限為2005年3月7日至2005年12月31日的勞動合同，合同期滿后未再續訂。陳某在江河水務公司實際工作至2009年4月10日。作為巡線員，陳某每天工作時間一般不超過4個小時，主要在上午完成，星期六、節假日不用工作。2009年6月，陳某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認與水務公司形成無固定期限的勞動關系，并要求按680元/月的標準發放生活費直至退休，以及支付加班工資、補辦社會保險。仲裁委確認雙方之間為非全日制勞動關系，駁回陳某的仲裁請求。陳某不服，訴至法院。法院亦確認雙方為非全日制勞動關系，駁回陳某的訴訟請求。

　　【法官寄語】近年來，以小時工為主要形式的非全日制用工發展較快。這種用工形式的最大特點就是更加靈活松散，但容易使當事人忽視了對自身權益的保護。所以，我們建議，雙方可以將約定的權利義務形成書面的協議，以免以后產生糾紛；用人單位在需要解除勞動合同時，也應當適當地提前通知勞動者，好讓勞動者能有一段準備的時間；用人單位還可以建議勞動者自行繳納社保，以免將來遭受不必要的損失。

　　7、代課二十余載判決補簽合同

　　【案情概要】曹某于1976年9月至泰興市某中心小學代課。2004年9月29日，中心小學對包括曹某在內的部分代課教師予以解聘，并出具《長期代課（職）人員解聘后生活補助結算清單》，中心小學承諾支付給曹某生活補助費7800元，曹某在結算清單上簽字。此后，中心小學按約結清了款項。但曹某卻仍一直在中心小學處任代課教師，其每月平均工資為600元。2008年2月16日，中心小學要求與曹某簽訂《非全日制勞動合同書》，合同約定曹某每天的工作時間為4小時。2009年9月，中心小學口頭通知曹某解除勞動關系。曹某向勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，請求與中心小學簽訂無固定期限的勞動合同。仲裁委駁回了曹某的仲裁請求。曹某不服，訴至法院。法院認為中心小學與曹某間的無固定期限勞動合同已經成立，但應當依法補簽書面勞動合同，遂判決中心小學于判決生效后十日內與曹某簽訂書面無固定期限勞動合同。

　　【法官寄語】長期以來，代課老師因為沒有事業單位編制，所以對他們無法用國家制定的有關事業單位工作人員的管理制度、法律法規進行保護，但代課老師與學校之間也存在著管理與被管理的關系，這種管理關系完全符合勞動關系的本質特征。因此，代課老師理應享受勞動法的全面保護。

　　8、招工太隨意監管要加強

　　【案情概要】2008年7月4日，田某受傷后入住徐州仁慈創傷外科醫院，2008年12月22日出院。徐州市某礦業公司于2008年11月29日、2008年12月1日分兩次付給田某醫藥費3000元。在付款收條上有礦業公司法定代表人劉某的簽名，領款人是田某的母親。因礦業公司否認田某是公司的職工，田某于2009年4月24日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，并有多名礦業公司的證人提供證言。仲裁委裁決田某與礦業公司之間存在勞動關系。礦業公司不服，訴至法院。法院判決確認田某與礦業公司之間存在勞動關系。

　　【法官寄語】雖然《勞動合同法》已經實施相當長一段時間，但是用人單位貫徹執行《勞動合同法》仍有很大欠缺，尤其是小型私有企業，因用工監管不到位，用工比較隨意，一些農民工通過熟人介紹隨意進入車間參加勞動，用人單位既未辦理招工手續，也未實施有效管理。勞動者因沒有較強的法律意識，也往往對用人單位不與之簽訂書面勞動合同聽之任之。我們建議勞動監管部門加強監管，規范用工，同時呼吁勞動部門、工會、司法部門包括法院，通過各種渠道加大宣傳《勞動合同法》的力度，促使用人單位自覺依照《勞動合同法》的要求，與勞動者簽訂規范的勞動合同{南京律師網nj64.com}。

　　9、情勢發生變更勞動合同解除

　　【案情概要】1994年5月10日，高某到某設備公司工作。2004年，雙方簽訂了無固定期限勞動合同。2007年11月22日，設備公司又獨資設立了一新公司。12月20日，設備公司召集包括高某在內的墊片車間的全體員工召開會議，告知設立了新公司及設備公司的墊片生產將整體轉移至新公司的事宜，并告知了有關墊片車間員工的勞動關系轉移或解除的兩種方案。會議當天，設備公司發給員工每人一份關于勞動關系的轉移方案及回執，要求員工對兩種方案作出選擇，于12月24日前交至公司，并告知過期沒有提交選擇的將視為不同意與新公司建立勞動關系。因高某逾期未遞交回執，12月26日，設備公司向高某送達了解除勞動合同的通知書，并通知其辦理相關手續。經多次催促，高某逾期未去辦理手續。設備公司遂為高某辦理了退工手續。高某向仲裁委申請仲裁，要求撤銷設備公司作出的解除勞動合同的決定。仲裁委員會裁決設備公司支付高某違法解除勞動合同的雙倍賠償金84736.4元。設備公司不服，訴至法院。法院判決駁回高某要求撤銷設備公司作出的解除勞動合同決定的訴訟請求。

　　【法官寄語】有時，因為情勢發生變更，會出現原來的勞動合同無法履行的情形，那么作為企業，此時就應當及時與勞動者進行協商，征求工會的意見，在不能達成一致意見時，更要做好勞動者失業后的保障工作。作為勞動者，也不能死守著勞動合同不能變更的觀念，在原合同確實無法繼續履行時，還應當多考慮企業給出的解決方法，不然的話可能最終損失最大的還是勞動者本人。

　　10、收取擔保金上級管下級

　　【案情概要】付某于1999年9月至中煤公司某工程處任副處長，2000年兼總工程師。2006年1月16日，付某依據中煤公司對所屬企業制定的相關考核獎懲辦法向工程處交納了安全生產風險抵押金4500元，同年4月17日又交納經營風險抵押金16000元，該兩筆款項由工程處上交至中煤公司。中煤公司一般于3－5月份返還上一年度風險抵押金并兌現獎勵。2006年度，工程處沒有完成經營承包的承諾，處于虧損狀態。后中煤公司將安全生產風險抵押金4500元返還給付某，經營風險抵押金未返還。付某由此與工程處產生爭議，要求工程處返還風險抵押金、兌現獎勵等。付某提起仲裁，對仲裁裁決不服后，又訴至法院。法院判決，中煤公司按修訂后的考核獎懲辦法將多收的經營風險抵押金4000元返還給付某，并兌現2006年未發生安全事故的獎勵4500元。

　　【法官寄語】勞動法律法規明文規定用人單位不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。但是，用人單位的上級企業并不是勞動者的“用人單位”。上級企業可向下轄企業的領導班子成員收取一定數額的安全生產風險抵押金和經營風險抵押金。這些做法是上級企業對下屬企業高管人員從事生產經營活動的考核、獎懲與激勵機制，而非用人單位違法要求勞動者提供擔保或收取財物。所以，作為企業，應當盡可能地將自身的管理方式和考核機制向下屬企業和全體員工進行公布和說明，有必要的話還應當進行充分的協商，取得下屬企業和員工們的理解與認可。