“證據包括：(一)當事人的陳述;
(二)書證;
(三)物證;
(四)視聽資料;
(五)電子數據;
(六)證人證言;
(七)鑒定意見;
(八)勘驗筆錄。”該規定明確將“電子數據”與書證、視聽資料等并列作為單獨的證據類型。
最高法發布的民訴法解釋規定：“視聽資料包括錄音資料和影像資料。電子數據是指通過電子郵件、電子數據交換、網上聊天記錄、博客、微博客、手機短信、電子簽名、域名等形成或者存儲在電子介質中的信息。存儲在電子介質中的錄音資料和影像資料，適用電子數據的規定。”該條以列舉的方式詳細規定了作為民事證據類型的電子數據，并明確區分了電子數據和視聽資料。由法條可知，視聽資料證據往往是動態證據，例如錄音、錄像、監控等，電子數據證據更多是靜態的，聊天記錄、博客微博微信等都是存儲在網上的文字類證據。
雖然電子證據越來越多地出現在勞動爭議案件審理中，但作為電子證據的一種，微信證據亦存在認定難等特點，勞動者要注意取證方式、取證的及時性以及相關的補強證據，以提高證據的證明力。
未簽訂勞動合同，如何認定雙方存在勞動關系?
雖然《勞動合同法》明確規定建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，但是現實生活中用人單位為逃避責任拒不簽訂勞動合同的情況也并不鮮見。如果用人單位沒有和勞動者簽訂書面勞動合同，根據《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》，仍然可通過下列憑證，證明事實勞動關系的存在：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等。
其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。因此，為維護自身權益，勞動者應盡可能要求用人單位簽訂書面勞動合同，如果用人單位拒不簽訂勞動合同，應按照上述規定保存好能夠證明勞動關系的相關證據材料。
對于證明勞動關系微信證據是否可行這一問題，首先，案例分析十分具體實際的說明了微信證據作為證據的可行性，并且最終成功的證明了勞動關系;其次在相關法律條例中指出微信證據的聊天記錄屬于電子證據或者是視聽證據，是能夠作為單獨的證據的，但是這類證據認定上存在難度，所以要有合理的取證方式。
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