根據《勞動合同法實施條例》第21條“勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止”之規定，以及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第7條“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理”之規定，可以認定已經達到法定退休年齡，并享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，與用人單位的關系是勞務關系。為更好的保障勞動者的權益，勞動合同關系的終止應當以勞動者依法享受基本養老保險待遇或領取退休金為條件，而并非以勞動者達到法定退休年齡為條件。勞動關系兼具人身性和財產性。勞動者享受養老保險待遇或領取退休金的前提是其在原用人單位已經長期穩定的工作多年，具備了從原用人單位退休或者享受養老待遇的相應條件，退休人員的養老、醫療保險等各項福利享受直至死亡，與原單位的人身關系不因退休而改變。通過繳納職工養老保險將用人單位的責任轉移給了社會，此種關系的存在排除了勞動者再與其他單位建立勞動關系的可能性和必要性。因此，已經享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的爭議應按勞務關系處理。反之，未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，在其與用人單位之間建立的關系符合勞動關系的特征時，應按照勞動關系處理。因此，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關系的依據，而不能簡單的以是否超過法定退休年齡為標準：對于已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不管其是否達到法定退休年齡，其繼續或重新就業的，其與用人單位之間應按勞務關系處理；未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使其超過法定退休年齡，只要其與用人單位之間的關系符合勞動關系的法律特征，則應按照勞動關系處理。其與其他勞動者一樣享有最低工資、工作時間、休息休假、未簽勞動合同的雙倍工資、經濟補償等一系列勞動法上的權利。當然，審判實踐中，超過法定退休年齡的勞動者與其他勞動者的權利也存在一定的差別，如基于目前相關法律的規定，用人單位無法為超齡勞動者辦理養老、醫療、工傷等社會保險手續，因此，審判實踐中，不能因用人單位未盡上述義務而判決用人單位承擔責任。用人單位招用已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不論此類人員是否達到法定退休年齡，雙方發生用工爭議的，應按勞動關系處理；用人單位招用未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使超過法定的退休年齡，雙方發生用工爭議的，也應按勞動關系處理。因此，達到退休年齡勞動關系在本意上來說，其實是已經不存在的，但是，若又是根據退休年齡已經享受養老保險待遇，或者是已經領取退休金的人員與用人單位之間的爭議，又應該按照勞務關系處理，所以，這里一定要明確其劃分界限。
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