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| ·用人單位與勞動者為終止或者解除勞動合同所達成處分協議，其效力如何認定？ 根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條規定，“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，不違反法律、行政法規的強制性規定，且不存在欺詐、脅迫或者趁之危情形的，應當認定有效。”在勞動合同解除或終止時，許多用人單位會與勞動者就勞動合同解除或終止事宜簽訂處分協議，包括勞動報酬的支付以及加班費、經濟補償金或賠償金等進行一次性解決。從該類協議 ·用人單位向勞動者收取抵押性錢款的行為是否有效？ 勞動部在《關于貫徹執行若干問題的意見》第24條中明確規定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)”。這使得在訂立勞動合同時向勞動者收取“抵押金”等財物的行為被當然判斷為無效。但如果是勞動關系建立之后用人單位要求在職職工繳納的抵押性錢款是否也無效呢?從實踐中看很多觀點是持否定態度的。如：1995年7月勞動部辦公廳和國家經貿委辦公廳在《對“關于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的 ·用人單位在企業規章制度中規定的罰款條款是否合法有效？ 《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。作為以“保護勞動者合法權益”為立法宗旨之一的《勞動合同法》，對用人單位提出解除勞動合同作出了嚴格限制，對勞動者獲得經濟補償的適用范圍規定得相對寬泛，但對于勞動者的賠償責任，僅在第90條規定，勞動者違法解除勞動 ·用人單位未履行告知義務對勞動合同效力造成何種影響？ 《勞動合同法》第三條規定“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠信原則”；第八條規定“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況”。勞動合同作為一種特殊的合同，也應當遵循“要約-承諾”的合同一般成立模式。用人單位為引進稀缺性技術人才，以簽訂框架協議的形式向勞動者承諾薪酬待遇，合同即告成立。本案中，雖然其后簽訂的勞動合同加注了“按照公司 ·入職登記能否起到代替勞動合同的法律效力 根據勞動合同法第17條規定，勞動合同應當具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以協商約定試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。依照《勞動 |
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