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| 婚姻.遺產.勞動工傷.公司.法律顧問.合同.債權債務.投資.金融保險.期貨證券.房產.建筑工程.土地糾紛.交通.醫療.索賠.刑事辯護.行政訴訟.知識產權.專利商標.海商海事.涉外法務.國際貿易 |
| ·兼職引發的勞動爭議 原勞動部辦公廳《關于因企業職工流動等問題發生勞動爭議是否受理的復函》中規定:“企業的科技人員在完成本職工作的前提下，可以在其他單位業余兼職（即從事第二職業），并簽訂聘用合同”。勞動保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》的頒布實施，也為勞動者同多個用工單位建立聘用關系提供了法律依據。如果仲裁部門以用人單位未與兼職職工簽訂勞動合同為由要求其承擔補償責任的話，無疑與上述規定精神相悖，也不利于當前再就業工程的順利實施。為此對于職工的該 ·勞動關系中的員工考勤 考勤記錄是用人單位認定員工出勤情況的憑證之一，也是計發員工勞動報酬、對曠工員工處理的依據之一，考勤記錄能夠作為證據使用必須具有原始性、唯一性和真實性。原始性是指考勤表不是謄寫、復制的，而是當時的考勤原件。唯一性是指考勤所記載的內容明確，不會產生歧義。真實性是指考勤記錄經過本人的簽字認可。考勤是被普遍采用的一種管理制度，然而由于經營方式、管理模式和水平、考勤人員素質、考勤設備參差 ·勞動合同的管理方法 建立勞動關系應當訂立勞動合同，這是法律規定，用工不簽訂勞動合同，首先追究的是用人單位的違法責任，如果給勞動者造成損害的還要承擔賠償責任。勞動合同一般都是由單位提供格式文本，法律規定的條款必不可少，確定的權利和和義務應盡可能具體，合同條款不要產生歧義，因為根據合同法的規定對合同條款產生理解分歧的，作出的解釋對提供合同文本的一方不利，由于權利和義務不明確而產生糾紛的，用人單位要承擔不利后果。勞動合同到期沒有續簽勞動合同而形成事實勞動關系的，用人 ·外企代表機構可以被列為勞動爭議案件第三人嗎？ 根據國務院《關于管理外國企業常駐代表機構的暫行規定》（國發[1980]272號）第11條的規定，外企代表機構不具有用人單位的資格，只能通過外事服務單位為其派遣勞務人員的方式來聘用中國雇員。但是，根據《關于外國企業常駐代表機構的登記管理辦法》（國務院1983年3月5日批準，國家工商行政管理局1983年3月15日發布實施）第3、8、9、10條的規定，外企代表機構具備承擔相應民事責任的主體資格。從第一個問題的分析中可知，勞動爭議案件的第三人是被法 ·勞動爭議仲裁中的第三人 《企業勞動爭議處理條例》第二十二條及《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第十一條規定“與勞動爭議案件處理結果有利害關系的第三人，可以參加仲裁活動或者由仲裁委員會通知其參加仲裁活動。從仲裁現行規定中僅僅提及第三人，沒有明確第三人在仲裁活動中的地位。根據第三人的特點，仲裁機關應通知其參加調解和伸裁活動，但第三人無權放棄、變更仲裁請求或申請撤訴。仲裁委員會經調解達成協議，制作的調解書涉及第三人權利和義務的，第三人應在調解書上署名，仲裁委員會應當將仲裁調 |
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