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勞動合同 | 企業規章 | 社會保險 | 竟業禁止 | 經濟補償 | 違約賠償 | 工傷賠償 | 涉外勞務 | 勞動仲裁 | 勞動訴訟 | HR顧問 | 女工保護 | 住房公積金 | 工資福利 | 工傷鑒定 | 勞動保護 | 工傷認定 |

⊙HR顧問知識：

 ·薪酬結構設計
        一、薪酬結構設計的目的   薪酬結構設計屬于薪酬體系中的一個子模塊，因此在設計薪酬結構時必須服從薪酬體系所要達到的目標這個大前提。薪酬體系主要有兩

 ·用人單位在企業規章制度中規定罰款條款是否合法有效？
        《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策

 ·員工工作態度評估表
        被評價者個人資料：姓名：性別：年齡：部門：評估日期：任職時間：職位：評價標準和操作說明：請在適當的

 ·360度反饋評價實施步驟
        360度反饋評價的實施步驟包括六個環節：　　1、組建360度反饋評價隊伍。此處應注意的是對于評價者的選擇，無論的是由被考評人自己選擇還是由上級指定，都應該得到被考評者

 ·企業成敗與人才
        在人力資源的領域中，一直強調的四項人才甄選要素：1.專業能力2.人格特質3.企業文化4.經營理念，這些條件其實就是在幫企業找到「對的人」。除了專業能力外，擁有對的「人格

 ·經理人員能力考核表
        分類評價內容滿分1次2次3次4次工作態度1經營計劃的立案、實施是否有充分的準備5   &nbs

 ·電子考勤記錄是否有法律效力？
        《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》中已明確，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位解除勞動合同而發生的爭議，由用人單位負舉證責任。本案是由公司解除與劉某某的勞

 ·構建績效管理體系
        確定企業目標，企業股東、總經理、各部門經理及員工代表一起討論確定基于關鍵業績指標的績效管理的構建，目的是：規范績效管理，有效實現企業目標。并由績效管理委員會初步

 ·簽訂員工保密協議的注意事項
            用人單位與員工既可在勞動合同中約定保密條款，也可以訂立專門的保密協議。但無論選擇何種方式，都應當采取法定的書面形式，并做到條款清晰、明確

 ·人力資源管理者的定位
        人力資源管理的服務對象一般有三個：股東、員工（包括人力資本和人力資源）、社區（其延伸意義就是為了社會服務）。為股東服務：企業要想實現盈利，對人力資源提出

江蘇 章浩律師

副主任 法學學士

18951945636

安徽 王慶磊律師

副主任 法學學士

18056899334

山東 許義園律師

法學學士 執業7年

13061416368

上海 邱國開律師

法學學士 執業12年

13052261268

勞動
 ·勞動合同
 ·企業規章
 ·社會保險
 ·竟業禁止
 ·經濟補償
 ·違約賠償
 ·工傷賠償
 ·涉外勞務
 ·勞動仲裁
 ·勞動訴訟
 ·HR顧問
 ·女工保護
 ·住房公積金
 ·工資福利
 ·工傷鑒定
 ·勞動保護
 ·工傷認定

⊙相關內容：
 ·員工拒絕調崗，可否解除勞動合同？
        根據《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責

 ·人力資源管理系統的誤區
        人力資源管理系統上普遍有著四大誤區：　　a．HRMS是“錦上添花”的項目　　b．HRMS是拿來即用的軟件　　c．HRMS是可以自己隨意開發的　　d．HRMS是靠實施顧問來維護的　　有些企業領導人在人力資源管理中

 ·360度反饋評價實施步驟
        360度反饋評價的實施步驟包括六個環節：　　1、組建360度反饋評價隊伍。此處應注意的是對于評價者的選擇，無論的是由被考評人自己選擇還是由上級指定，都應該得到被考評者的同意，這樣才能保證被評價者對結果的認同

 ·用人單位在企業規章制度中規定罰款條款是否合法有效？
        《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法

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